Áp dụng Thỏa thuận Không Cạnh tranh trong Quan hệ Lao động tại Việt Nam

Trong các hợp đồng lao động của các công ty nước ngoài hiện nay đều có quy định về thoả thuận không cạnh tranh. Tuy nhiên, quy định này hầu như hoàn toàn xa lạ với pháp luật Việt Nam và trong các cơ quan hành chính, Toà án Việt Nam cũng có rất ít người biết và hiểu mục đích của quy định này.
Như vậy, (i) thế nào là thoả thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động, (ii) tại sao thoả thuận không cạnh tranh là một quy định bắt buộc phải có (mặc dù pháp luật Việt Nam không quy định) trong hầu hết tất cả hợp đồng lao động của các công ty nước ngoài đang hoạt động tại Việt Nam và (iii) vận dụng thoả thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động như thế nào trong bối cảnh pháp luật Việt Nam, là những gì chúng tôi muốn chia sẻ với bạn đọc trong bài viết này.
Định nghĩa về Thoả thuận Không Cạnh tranh
Trong quá trình hình thành và phát triển của một công ty, có rất nhiều thông tin hữu ích được thu thập, phát triển và bảo mật bởi công ty, đó có thể là thông tin về quan hệ khách hàng, thông tin về sản phẩm, bí mật thương mại, bí quyết kinh doanh, thông tin về giá cả, v.v. (gọi chung là Thông tin Mật).
Khi công ty tuyển dụng người lao động vào làm việc, tuỳ theo vị trí công việc mà người lao động sẽ được biết hoặc có được các Thông tin Mật. Một rủi ro có thể xảy ra là người lao động sẽ sử dụng những Thông tin Mật này để tạo ra lợi ích riêng cho bản thân người lao động, chẳng hạn như:
- Người lao động có thể tiết lộ Thông tin Mật cho đối thủ cạnh tranh của công ty để kiếm lợi bất chính; hoặc
- Trường hợp phổ biến là người lao động sẽ thành lập hoặc tham gia vào một công ty kinh doanh cùng ngành nghề với chính công ty mà người lao động đã từng làm việc và người lao động sử dụng những Thông tin Mật mà mình đã biết để cạnh tranh với hoạt động kinh doanh của chính công ty mà mình đã từng làm như lôi kéo khách hàng, nhân viên của công ty mà mình đã từng làm việc.
Khi những hành vi trên xảy ra sẽ gây thiệt hại nặng nề cho công ty. Do đó, công ty cần thiết lập rào cản pháp lý để bảo vệ Thông tin Mật của mình bởi lẽ công ty đã tốn rất nhiều chi phí và nhân lực để có được những Thông tin Mật này. Rào cản này chính là các điều khoản thoả thuận không cạnh tranh mà chúng ta thường thấy trong các hợp đồng lao động của các công ty nước ngoài. Mục đích của thoả thuận không cạnh tranh là nhằm ngăn cản những hành vi gây thiệt hại cho công ty như đã nêu ở trên.
Ở Việt Nam, tư duy và kỹ thuật pháp lý chưa phát triển nên trước thời điểm các công ty nước ngoài vào Việt Nam kinh doanh, chúng ta chưa thấy những quy định không cạnh tranh này.
Giá trị Pháp lý của Thoả thuận Không Cạnh tranh
Ở các nước theo thông luật (common law) như Anh – Mỹ, thoả thuận không cạnh tranh có giá trị pháp lý khi thoả mãn ba yêu cầu chính sau đây:
- Phải có một lợi ích chính đáng mà công ty mong muốn bảo vệ (ví dụ như bí mật thương mại hoặc bí quyết kinh doanh quyết định sự khác biệt trong sản phẩm của công ty đối với các đối thủ cạnh tranh);
- Biện pháp hạn chế cạnh tranh hoặc không cho phép cạnh tranh phải mang tính hợp lý (có nghĩa là không vô lý khi áp dụng để bảo vệ lợi ích mà công ty muốn bảo vệ). Tính hợp lý của biện pháp hạn chế cạnh tranh hoặc không cho phép cạnh tranh được xem xét dựa trên ba yếu tố: (1) phạm vi địa lý mà biện pháp được áp dụng, (2) thời gian mà biện pháp được áp dụng và (3) biện pháp cụ thể sẽ được áp dụng; và
- Biện pháp hạn chế cạnh tranh hoặc không cho phép cạnh trạnh không trái với lợi ích cộng đồng (ví dụ như biện pháp không thể áp dụng đối với một bác sĩ vì công việc của bác sĩ là thiết yếu và vì lợi ích sức khoẻ của cộng đồng).
Ở Việt Nam, chưa có bất kỳ một quy định cụ thể nào về thoả thuận không cạnh tranh, do đó, việc công nhận và áp dụng thoả thuận không cạnh tranh trong thực tiễn pháp luật Việt Nam còn nhiều tranh luận.
Áp dụng Thoả thuận Không Cạnh tranh tại Việt Nam
Hiệu lực của thoả thuận không cạnh tranh?
Xét ở khía cạnh pháp luật lao động, sự tồn tại của một thoả thuận không cạnh tranh làm cản trở quyền làm việc của người lao động, cản trở nguyên tắc ‘tự do lao động’. Thật vậy, Điều 10.1, Bộ luật Lao động 2019 quy định quyền “được làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm” của người lao động, và Điều 19.1, Bộ luật Lao động 2019 cũng cho phép “người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết”. Nếu một thỏa thuận không cạnh tranh được ký kết đồng nghĩa với việc người lao động đang bị ràng buộc bởi một nghĩa vụ phải từ bỏ những quyền pháp định của mình. Vậy câu hỏi đặt ra là thỏa thuận không cạnh tranh có chịu sự điều chỉnh của pháp luật lao động hay không?
Xem xét các quy định của Bộ luật Lao động 2019 thì Bộ luật Lao động 2019 điều chỉnh các quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động phát sinh chủ yếu từ hợp đồng lao động. Do đó, trong trường hợp thỏa thuận không cạnh tranh được đưa vào hợp đồng lao động (dưới dạng một điều khoản hoặc một phụ lục của hợp đồng lao động) thì khi đó nội dung của thỏa thuận không cạnh tranh đã vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động quy định tại Điều 15.2, Bộ luật Lao động 2019: “Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội”.
Tuy nhiên, khi xem xét thỏa thuận không cạnh tranh dưới góc độ pháp luật dân sự, chúng tôi tìm thấy một nhận định của Tòa án nhân dân huyện Đức Hòa, tỉnh Long An rằng thỏa thuận không cạnh tranh là một dạng của giao dịch dân sự 1. Tuy nhiên, nhận định của Tòa án huyện Đức Hòa, tỉnh Long An vẫn còn gây tranh cãi bởi vì lập luận mà Tòa án huyện Đức Hòa đưa ra chưa thật sự thuyết phục. Tòa án huyện Đức Hòa chỉ căn cứ vào ‘sự tự nguyện’ – một trong ba điều kiện có hiệu lực của giao dịch dân sự quy định tại Điều 122.1, Bộ luật Dân sự 2005 (hiện nay là Điều 117.1, Bộ luật Dân sự 2015) để xác định thỏa thuận không cạnh tranh có hiệu lực. Theo chúng tôi, nếu căn cứ vào Điều 122.1, Bộ luật Dân sự 2005 (hiện nay là Điều 117.1, Bộ luật Dân sự 2015) thì thỏa thuận không cạnh tranh có thể bị xem là vô hiệu bởi vì theo Điều 122.1.(b), Bộ luật Dân sự 2005 (hiện nay là Điều 117.1.(c), Bộ luật Dân sự 2015) thì thỏa thuận không cạnh tranh vẫn vi phạm các quy định pháp luật lao động như đã phân tích ở trên.
Như vậy, việc xác định hiệu lực của thỏa thuận không cạnh tranh sẽ phụ thuộc hoàn toàn vào sự xem xét và các quan điểm pháp lý của các thẩm phán khi giải quyết tranh chấp.
Thời điểm áp dụng thỏa thuận không cạnh tranh: trước, trong và sau quan hệ lao động?
Một thỏa thuận không cạnh tranh thực tế có thể áp dụng trước, trong và sau quan hệ lao động. Cụ thể:
Nếu thỏa thuận không cạnh tranh được ký kết trước khi có quan hệ lao động, người lao động có thể lựa chọn và quyết định có làm việc hay không làm việc cho người sử dụng lao động. Nếu người lao động quyết định làm việc cho người sử dụng lao động, họ sẽ nhận thức hơn các trách nhiệm của mình khi tham gia vào quan hệ lao động. Hơn nữa, nếu thời điểm ký kết thỏa thuận không cạnh tranh trước khi có quan hệ lao động thì khả năng chứng minh rằng thỏa thuận không cạnh tranh là một giao dịch dân sự sẽ cao hơn bởi vì tại thời điểm ký kết, hai bên không bị ràng buộc bởi quan hệ lao động.
Nếu thỏa thuận không cạnh tranh được ký kết trong thời gian tồn tại quan hệ lao động, người sử dụng lao động nên đưa vào hợp đồng lao động một cách phù hợp dưới dạng các cam kết của người lao động về (i) bảo mật thông tin, (ii) tránh xung đột lợi ích và (iii) quy tắc đạo đức. Đồng thời, nội dung của các cam kết này cũng nên được quy định trong nội quy lao động của người sử dụng lao động để làm cơ sở xử lý các vi phạm của người lao động trong thời gian làm việc cho người sử dụng lao động. Cũng cần lưu ý rằng, theo quy định của pháp luật lao động hiện hành cũng như thực tiễn làm việc với Sở Lao động – Thương binh và Xã hội Thành phố Hồ Chí Minh và Ban Quản lý các Khu Chế xuất và Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh, công ty không thể cấm người lao động thực hiện các hành vi xung đột lợi ích (vì các lý do nêu trên) mà chỉ có thể quy định rằng người lao động phải có trách nhiệm thông báo cho công ty khi tham gia vào các giao dịch có xung đột lợi ích với công ty, nếu không thông báo thì bị xem là vi phạm và sẽ bị kỷ luật tương ứng; đây là một cách gián tiếp ngăn chặn xung đột lợi ích, vì chúng tôi chưa thấy trường hợp nào tham gia vào giao dịch hoặc có hành vi xung đột lợi ích lại đi thông báo cho chính công ty mình đang làm việc về xung đột lợi ích đó (vì không công ty nào chấp nhận để xảy ra tình trạng xung đột lợi ích cả).
Nếu thỏa thuận không cạnh tranh áp dụng sau khi quan hệ lao động kết thúc, như đã phân tích ở trên, sẽ phụ thuộc vào sự xem xét của Tòa án khi phát sinh tranh chấp.
Làm cách nào để Củng cố tính Khả thi cho Thỏa thuận Không Cạnh tranh?
Để tăng tính thuyết phục và giảm thiểu xác suất việc thỏa thuận không cạnh tranh bị Tòa án bác bỏ hiệu lực, chúng tôi có một vài ý kiến từ những vụ việc chúng tôi đã từng tham gia tại Toà án như sau:
Thứ nhất, nên tách biệt thỏa thuận không cạnh tranh với hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động, nghĩa là lập một thỏa thuận riêng biệt chứ không nên đưa nội dung của thỏa thuận không cạnh tranh vào nội dung của hợp đồng lao động. Bởi vì nếu đưa thỏa thuận không cạnh tranh vào hợp đồng lao động, có khả năng cao là Tòa án sẽ xem xét thỏa thuận không cạnh tranh dưới góc độ pháp luật lao động thay vì xem xét thỏa thuận không cạnh tranh như một thỏa thuận dân sự dưới góc độ pháp luật dân sự.
Thứ hai, thời hạn hiệu lực và phạm vi áp dụng của thỏa thuận không cạnh tranh nên ở một mức độ hợp lý.
Thứ ba, nội dung của thỏa thuận không cạnh tranh cần có sự hợp lý về sự đối trọng quyền – nghĩa vụ của hai bên: trong trường hợp này, Tòa án sẽ dễ chấp nhận hơn nếu thỏa thuận không cạnh tranh thể hiện đầy đủ bản chất của một giao dịch dân sự song phương, tức có sự đối trọng về quyền – nghĩa vụ của hai bên (quyền của một bên là nghĩa vụ của bên kia và ngược lại). Về phía người lao động, đó là sự đồng ý từ bỏ quyền của mình trong một thời hạn. Về phía người sử dụng lao động, đó nên là một sự đền bù về lợi ích cho thời gian người lao động từ bỏ quyền của mình (có thể là một khoản tiền hoặc khoản lợi ích tùy theo thỏa thuận hai bên). Điều này giúp tránh trường hợp Tòa án nhìn nhận thỏa thuận không cạnh tranh như là một sự đơn phương áp đặt ý chí của người sử dụng lao động đối với người lao động (luôn được xem là bên yếu thế hơn trong quan hệ với người sử dụng lao động).
Cuối cùng, quy định về hệ quả của việc vi phạm các thỏa thuận trong thỏa thuận không cạnh tranh: Thay vì cấm hoàn toàn (và cũng không nên cấm) người lao động được tự do làm việc cho bên thứ ba khác, người sử dụng lao động nên lựa chọn hình thức phạt vi phạm trong trường hợp này để (i) hợp lý hóa giao dịch dân sự giữa hai bên mà không bị xem là vi phạm quy định của pháp luật (tức xâm phạm quyền tự do làm việc của người lao động), (ii) có cơ sở yêu cầu người lao động chịu chế tài khi người lao động vi phạm thỏa thuận không cạnh tranh và phát sinh tranh chấp (việc phạt vi phạm sẽ có hiệu quả hơn việc yêu cầu bồi thường thiệt hại xuất phát từ yêu cầu phải chứng minh thiệt hại thực tế từ bên yêu cầu bồi thường) và (iii) người lao động nhận thức được trách nhiệm của mình nếu vi phạm thỏa thuận không cạnh tranh.
- Chúng tôi không có được bản án đầy đủ của vụ việc, nhưng nội dung cơ bản đã được tóm lược trong tài liệu giảng dạy của Tòa án Nhân dân Tối cao, chúng tôi theo đây trích dẫn phần nội dung vụ việc liên quan:
“Tại khoản 2 Điều 3 trang 09 của hợp đồng có quy định điều khoản cạnh tranh là ông Ram trong thời hạn 01 năm kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động trừ khi có sự chấp thuận đặc biệt của Công ty Saitex bằng văn bản không được làm việc trực tiếp hay gián tiếp cho bất kỳ công ty hay cá nhân nào là đối thủ cạnh tranh của Công ty Saitex, nhưng không giới hạn; danh sách này sẽ được cập nhật mỗi tháng bằng thông báo chung cho toàn Công ty. Điều khoản này chỉ phát sinh hiệu lực sau khi người lao động đã chấm dứt họp đồng lao động với Công ty, người ký thỏa thuận này biết sẽ phải ràng buộc bởi điều khoản này trong tương lai khi chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng ông Ram vẫn tự nguyện ký. Theo quy định tại Điều 26 và Điều 29 Bộ luật Lao động và Thông tư 21/2003/TT- BLĐTBXH thì nội dung của bản cam kết này không nằm trong phạm vi điều chỉnh của hợp đồng lao động. Những nội dung trong hợp đồng lao động chỉ nói về “công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời gian nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động”. Do đó, sự thỏa thuận giữ Công ty Saitex và ông Ram tại khoản 2 Điều 3 trang 09 của hợp đồng là một dạng của giao dịch dân sự giữa Công ty và người lao động. Đây là một thỏa thuận hoàn toàn tự nguyện giữa ông Ram đối với Công ty Saitex, nếu ông Ram không ký cam kết này thì Công ty Saitex cũng không thế bắt buộc ông Ram được. Hơn nữa, ông Ram là chuyên viên kỹ thuật nên có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh của Công ty Saitex.Công ty phải có quyền được bảo vệ bí mật công nghệ kinh doanh của Công ty. Nếu người lao động làm việc cho một Công ty đối thủ thì đương nhiên Công ty sẽ bị thiệt hại khi bí mật kinh doanh của Công ty bị tiết lộ nên yêu cầu của Công ty Saitex buộc ông Ram tuân thủ điều khoản cạnh tranh tại khoản 2 Điều 3 của hợp đồng lao động đã ký với Công ty Saitex là phù hợp và có cơ sở.”