Giá trị pháp lý của quyết định chấm dứt hợp đồng lao động

Chứng minh lý do chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu

Thông thường, việc chứng minh lý do chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu là rất khó bởi vì doanh nghiệp phải chứng minh (i) sự thay đổi này là cần thiết do nhu cầu thực tế và (ii) doanh nghiệp đã nỗ lực trong việc bố trí công việc mới và đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng nhưng không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc. Ông M đã được Công ty AVN dự kiến điều chuyển từ vị trí Chuyên gia Giám sát Điều hành sang vị trí nhân viên kế toán theo Phương án sử dụng lao động do Công ty AVN lập. Sở Lao động – Thương binh và Xã hội nhận định về phương án điều chuyển của Công ty AVN như sau: hiện nay, các trường đại học, cao đẳng ở Việt Nam đào tạo rất tốt chuyên ngành kế toán nên người lao động Việt Nam hoàn toàn đáp ứng đầy đủ yêu cầu làm việc tại vị trí này, việc sử dụng lao động nước ngoài là không thật sự cần thiết; do đó, vị trí nhân viên kế toán của Ông M không được Sở Lao động – Thương binh và Xã hội cấp giấy phép lao động. Ý kiến của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội là một trong những cơ sở để Tòa án công nhận việc Công ty AVN không thể bố trí vị trí việc làm mới và phải cho Ông M thôi việc. Mặc dù vậy, sai sót của Công ty AVN là đã ra Quyết định ngày 25 chấm dứt hợp đồng lao động với Ông M trước khi có được đầy đủ thông tin từ Sở Lao động – Thương binh và Xã hội về việc không cấp giấy phép lao động cho vị trí công việc mới của Ông M. Từ thực tiễn này, các doanh nghiệp cần lưu ý khi tiến hành cho người lao động thôi việc vì lý do thay đổi cơ cấu thì phải tuân thủ quy định “thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh” trước khi tiến hành cho thôi việc người lao động (Điều 44. 3, Bộ luật Lao động 2012) để đảm bảo việc chấm dứt hợp đồng lao động là đúng luật, đồng thời lưu ý tuân thủ pháp luật lao động về giấy phép lao động khi việc thay đổi cơ cấu làm ảnh hưởng đến công việc của người lao động nước ngoài.

Nghĩa vụ thông báo cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu

Khi cho người lao động thôi việc vì lý do thay đổi cơ cấu, doanh nghiệp không bị ràng buộc trách nhiệm thông báo trước cho người lao động như trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 38, Bộ luật Lao động 2012 (thông báo trước ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng xác định thời hạn, hoặc ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn). Điều này đã được khẳng định bởi nhận định của Tòa án trong vụ việc của Công ty AVN. Tuy nhiên, trên cơ sở thực tiễn này, có thể thấy ranh giới giữa việc chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do thay đổi cơ cấu (Điều 44, Bộ luật Lao động 2012) và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 38, Bộ luật Lao động 2012) là rất mỏng manh và phụ thuộc rất nhiều vào khả năng chứng minh lý do chấm dứt hợp đồng lao động của doanh nghiệp. Bất kỳ một sai sót nhỏ nào trong quy trình cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu có thể dẫn đến khả năng doanh nghiệp bị xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật bởi vì về bản chất, việc chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do thay đổi cơ cấu vẫn mang tính chất đơn phương xuất phát từ phía doanh nghiệp. Do vậy, mặc dù pháp luật lao động không yêu cầu nhưng doanh nghiệp vẫn nên thông báo trước cho người lao động theo Điều 38. 2, Bộ luật Lao động 2012 khi cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu – tức là vẫn thông báo cho người lao động trước ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng xác định thời hạn, và ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn.

Bài viết này chứa đựng kiến thức pháp luật và thuật ngữ chuyên môn, quý đọc giả có câu hỏi hoặc cần tư vấn các vấn đề thay đổi cơ cấu công nghệ, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao đông, xây dựng sử dụng phương án lao động, tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, thu thập và cung cấp các chứng cứ theo quy định pháp luật lao động và pháp luật tố tụng dân sự Việt Nam, vui lòng liên hệ các Luật sư Lao động và Luật sư Tranh tụng của chúng tôi tại info@letranlaw. com.