Các điểm đáng chú ý tại Bộ luật lao động 2019

Kể từ ngày Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực thi hành (ngày 01/01/2021), hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, những thỏa thuận hợp pháp đã giao kết có nội dung không trái hoặc bảo đảm cho người lao động có quyền và những điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của Bộ luật Lao động 2019 được tiếp tục thực hiện, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận về việc sửa đổi, bổ sung để phù hợp với Bộ luật Lao động 2019 và để áp dụng quy định của Bộ luật Lao động 2019.
Một số khái niệm mới
a. Người làm việc không có quan hệ lao động là người làm việc không trên cơ sở thuê mướn bằng hợp đồng lao động.
b. Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp. Việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho người lao động dễ bị tổn thương thì không bị xem là phân biệt đối xử.
c. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. “Nơi làm việc” là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động.
Thử việc
a. Có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng thử việc riêng.
Khi kết thúc thời gian thử việc:
Nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động | Giao kết hợp đồng thử việc | |
Đạt yêu cầu | Tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết. | Giao kết hợp đồng lao động. |
Không đạt yêu cầu | Hợp đồng lao động chấm dứt. | Hợp đồng thử việc chấm dứt. |
b. Không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng.
c. Được phép thử việc không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn Nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp.
Hợp đồng lao động
a. Nếu hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.
b. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.
c. Hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng được phép giao kết bằng lời nói, trừ 03 trường hợp sau:
- Giao kết hợp đồng lao động đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng với nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên thông qua một người lao động trong nhóm được ủy quyền;
- Giao kết hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi;
- Giao kết hợp đồng lao động với người lao động là người giúp việc gia đình.
d. Bỏ loại “hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng”. Chỉ còn 02 loại hợp đồng lao động, gồm:
- Hợp đồng lao động xác định thời hạn: Có thời hạn đối đa không quá 36 tháng; và
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
e. Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn mà người lao động tiếp tục làm, trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới (tối đa 30 ngày) thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã hết hạn.
f. Phụ lục hợp đồng lao động không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động.
g. Có thể giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn với người lao động cao tuổi.
Chấm dứt hợp đồng lao động
a. Bổ sung 03 trường hợp mới làm chấm dứt hợp đồng lao động:
- Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
- Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
- Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.
b. Hợp đồng lao động không bị chấm dứt khi người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu.
Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
a. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần lý do mà chỉ cần báo trước.
b. Thời hạn báo trước:
Ít nhất 45 ngày | Hợp đồng lao động không xác định thời hạn. |
Ít nhất 30 ngày | Hợp đồng lao động xác định có thời hạn thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng. |
Ít nhất 03 ngày làm việc | Hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng. |
c. Người lao động không cần thông báo trước nếu rơi vào một trong các trường hợp sau:
- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận;
- Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn;
- Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
- Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi;
- Đủ tuổi nghỉ hưu;
- Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
a. Bổ sung 03 trường hợp mới mà người sử dụng lao động được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
- Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu;
- Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
- Người lao động cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
b. Thời hạn báo trước
Ít nhất 45 ngày | Hợp đồng lao động không xác định thời hạn. |
Ít nhất 30 ngày | Hợp đồng xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng. |
Ít nhất 03 ngày làm việc | Hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng; hoặc
Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn; hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. |
Không phải báo trước | Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động; hoặc
Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên. |
c. Thông báo chấm dứt hợp đồng lao động phải lập bằng văn bản.
d. Nếu người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật mà sau đó nhận người lao động trở lại làm việc thì người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.
e. Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua (áp dụng cho các trường hợp luật yêu cầu phải xây dựng phương án sử dụng lao động khi cho người lao động thôi việc).
Lương, thưởng
a. Người sử dụng lao động được chủ động xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động mà không bị can thiệp bởi Nhà nước.
b. Người lao động có thể ủy quyền cho người khác nhận lương thay.
c. Tiền lương ghi trong hợp đồng lao động và tiền lương trả cho người lao động bằng tiền Đồng Việt Nam, đối với người lao động là người nước ngoài tại Việt Nam thì có thể bằng ngoại tệ.
d. Mỗi lần trả lương, người sử dụng lao động phải thông báo bảng kê trả lương cho người lao động, trong đó ghi rõ tiền lương, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc vào ban đêm, nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có).
e. Tiền lương ngừng việc trong các trường hợp sau đây do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu:
- Vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động;
- Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền;
- Vì lý do kinh tế.
f. Người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động; không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định.
g. Nếu trả lương qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng thì người sử dụng lao động phải trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương.
h. Thưởng có thể dưới hình thức là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác.
Làm thêm giờ, nghỉ lễ, tết, nghỉ hàng năm
a. Mức trần số giờ làm thêm trong một tháng được tăng lên là 40 giờ.
b. Các trường hợp được phép làm thêm giờ đến 300 giờ/năm:
- Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản;
- Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước;
- Trường hợp giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời;
- Trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do tính chất thời vụ, thời điểm của nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết công việc phát sinh do yếu tố khách quan không dự liệu trước, do hậu quả thời tiết, thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của dây chuyền sản xuất;
- Trường hợp khác do Chính phủ quy định.
c. Nghỉ Quốc Khánh: 02 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau).
d. Cứ đủ 05 năm làm việc cho một người sử dụng lao động thì người lao động được tăng thêm 01 ngày nghỉ hằng năm.
Nội quy lao động, xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất
a. Người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động mà không phụ thuộc vào số lượng người lao động. Nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản.
b. Bổ sung 03 nội dung mới bắt buộc của nội quy lao động:
- Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
- Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động;
- Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.
c. Người sử dụng lao động được quyền xử lý kỷ luật lao động người lao động có hành vi vi phạm quy định tại nội quy lao động hoặc hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật lao động.
d. Có 04 hình thức xử lý kỷ luật lao động riêng biệt:
- Khiển trách.
- Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng.
- Cách chức.
- Sa thải.
e. Người lao động có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động thì bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải.
f. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở chỉ tham gia quy trình xử lý kỷ luật lao động nếu người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên.
g. Người lao động đương nhiên được xóa kỷ luật nếu không tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động trong thời gian thử thách (03 tháng kể từ ngày bị khiển trách, hoặc 06 tháng kể từ ngày bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, hoặc 03 năm kể từ ngày bị cách chức). “Tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động” được hiểu là có hành vi vi phạm giống (lặp lại) hoặc không giống với hành vi đã bị xử lý kỷ luật. Quy định này được thay đổi so với quy định trước đây là nếu có hành vi vi phạm không giống với hành vi đã bị xử lý kỷ luật thì người lao động vẫn được đương nhiên xóa kỷ luật cũ.
h. Mức trách nhiệm bồi thường thiệt hại vật chất của người lao động có thể được xác định theo nội quy lao động của người sử dụng lao động.
i. Sau khi kết thúc các khoảng thời gian người sử dụng lao động không được phép xử lý kỷ luật người lao động, nếu thời hiệu xử lý kỷ luật còn nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thêm tối đa 60 ngày.
Tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường
a. Tuổi nghỉ hưu của người lao động nam là đủ 62 tuổi, của người lao động nữ là đủ 60 tuổi.
b. Lộ trình tăng tuổi nghỉ hưu:
Kể từ ngày 01/01/2021 | Nam: đủ 60 tuổi 03 tháng.
Nữ: đủ 55 tuổi 04 tháng. |
Cứ mỗi năm tiếp theo | Nam: tăng thêm 03 tháng cho đến khi đủ 62 tuổi vào năm 2028.
Nữ: tăng thêm 04 tháng cho đến khi đủ 60 tuổi vào năm 2035. |
Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam
Giấy phép lao động được gia hạn một lần với thời hạn tối đa là 02 năm.
Đối thoại định kỳ tại nơi làm việc
a. Ít nhất 01 lần/năm;
b. Bổ sung một số trường hợp mới mà người sử dụng lao động phải tổ chức đối thoại:
- Xây dựng quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc;
- Có sự thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động;
- Xây dựng phương án sử dụng lao động;
- Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động;
- Xây dựng quy chế thưởng;
- Xây dựng nội quy lao động;
- Tạm đình chỉ công việc của người lao động.
Tổ chức đại diện của người lao động tại cơ sở
a. Bên cạnh công đoàn cơ sở, cho phép người lao động được thành lập thêm các tổ chức đại diện riêng với một số điểm khác biệt sau:
Tiêu chí so sánh | Công đoàn cơ sở | Tổ chức đại diện khác |
Thủ tục thành lập | Thành lập theo quy định của Luật Công đoàn, được công nhận bởi Liên đoàn lao động. | Thành lập theo quy định của Bộ luật Lao động 2019, được đăng ký với cơ quan có thẩm quyền (Bộ luật Lao động 2019 không nêu rõ là cơ quan nào có thẩm quyền). |
Điều lệ hoạt động | Hoạt động theo Điều lệ Công đoàn Việt Nam. | Tự xây dựng điều lệ hoạt động riêng. |
Kinh phí hoạt động | Sử dụng đoàn phí (do người lao động là đoàn viên đóng) và kinh phí công đoàn (do người sử dụng lao động đóng) để hoạt động theo quy định của pháp luật về công đoàn. | Không quy định. |
b. Công đoàn cơ sở và các tổ chức của người lao động bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trong việc đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động.
Bài viết này chứa đựng kiến thức pháp luật và thuật ngữ chuyên môn, quý độc giả có thắc mắc hoặc cần trao đổi về chuyên môn liên quan đến các quy định pháp luật lao động Việt Nam, vui lòng liên hệ các Luật sư Lao động của chúng tôi tại info@letranlaw.com.