Chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do thường xuyên không hoàn thành công việc

Stephen Le

Điều 38.1.(a), Bộ luật Lao động 2012 quy định người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong trường hợp người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động”.

Điều 12.1, Nghị định 05/2015/NĐ-CP cũng có hướng dẫn như sau: “Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở”.

Từ những quy định trên, thoạt nhìn có thể thấy những yêu cầu của luật với việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do thường xuyên không hoàn thành công việc là khá đơn giản, chỉ cần xây dựng một quy chế đánh giá và thực hiện việc đơn phương chấm dứt hợp đồng theo quy chế này.  Tuy nhiên, trên thực tế, việc áp dụng những quy định này là hoàn toàn không đơn giản.  Cụ thể, theo Điều 91.1.(b), Bộ luật Tố tụng dân sự 2015 thì: “người lao động khởi kiện vụ án đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thuộc trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc trường hợp không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động theo quy định của pháp luật về lao động thì nghĩa vụ chứng minh thuộc về người sử dụng lao động”.

Như vậy, trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do thường xuyên không hoàn thành công việc, nếu người lao động khởi kiện, người lao động sẽ không có nghĩa vụ phải chứng minh là mình hoàn thành tốt công việc, chính doanh nghiệp là người sẽ phải chứng minh rằng người lao động thật sự “thường xuyên không hoàn thành công việc.  Nếu doanh nghiệp không chứng minh được điều này, tòa án sẽ tuyên việc đơn phương chấm dứt hợp đồng là trái pháp luật và buộc doanh nghiệp phải bồi thường cho người lao động.  Do đó, nếu doanh nghiệp sử dụng một quy chế đánh giá sơ sài và mơ hồ để kết luận người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc, nhiều khả năng rằng tòa án sẽ không chấp nhận kết luận này và doanh nghiệp sẽ phải đối mặt với rủi ro thua kiện.

Như vậy, làm thế nào để có một quy chế đủ sức thuyết phục với tòa án cũng như với người lao động?

Theo chúng tôi, doanh nghiệp có thể tham khảo các quy định về định mức lao động như sau:

“Điều 93 (Bộ luật Lao động 2012). Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động

Trên cơ sở các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động do Chính phủ quy định, người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động.

Khi xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và công bố công khai tại nơi làm việc của người lao động trước khi thực hiện, đồng thời gửi cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện nơi đặt cơ sở sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.”

“Điều 8 (Nghị định 49/2013/NĐ-CP). Nguyên tắc xây dựng định mức lao động

Định mức lao động được thực hiện cho từng bước công việc, từng công đoạn và toàn bộ quá trình sản xuất sản phẩm, dịch vụ trên cơ sở tổ chức lao động khoa học, tổ chức sản xuất hợp lý.

Mức lao động được xây dựng trên cơ sở cấp bậc của công việc hoặc chức danh, phù hợp với cấp bậc, trình độ đào tạo của người lao động, quy trình công nghệ, tiêu chuẩn kỹ thuật của máy móc thiết bị và bảo đảm các tiêu chuẩn lao động.

Mức lao động phải là mức trung bình tiên tiến, bảo đảm số đông người lao động thực hiện được mà không phải kéo dài thời gian làm việc tiêu chuẩn của doanh nghiệp theo quy định của pháp luật.

Mức lao động mới phải được áp dụng thử trước khi ban hành chính thức. Doanh nghiệp phải thông báo cho người lao động biết ít nhất 15 ngày trước khi áp dụng thử. Thời gian áp dụng thử tùy theo tính chất công việc, nhưng tối đa không quá 3 tháng và phải đánh giá việc thực hiện mức.

Trường hợp trong thời gian làm việc tiêu chuẩn, mức thực tế thực hiện tính theo sản lượng thấp hơn 5% hoặc cao hơn 10% so với mức được giao, hoặc mức thực tế thực hiện tính theo thời gian cao hơn 5% hoặc thấp hơn 10% so với mức được giao thì doanh nghiệp phải điều chỉnh lại mức lao động.

Mức lao động phải được định kỳ rà soát, đánh giá để sửa đổi, bổ sung, điều chỉnh cho phù hợp. Khi xây dựng hoặc sửa đổi, bổ sung, điều chỉnh mức lao động, doanh nghiệp phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể người lao động tại doanh nghiệp và công bố công khai tại nơi làm việc của người lao động trước khi thực hiện, đồng thời gửi cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện nơi đặt cơ sở sản xuất của doanh nghiệp.”

Định mức lao động vốn là một quy định bắt buộc phải thực hiện đối với doanh nghiệp bên cạnh thang lương, bảng lương.  Tuy nhiên hiện nay, phần lớn các doanh nghiệp chỉ xây dựng và đăng ký thang lương, bảng lương mà chưa xây dựng và đăng ký định mức lao động.  Việc xây dựng định mức lao động không chỉ là để tuân thủ quy định của pháp luật lao động mà còn có thể sử dụng làm căn cứ đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi cần thiết (các định mức lao động được xây dựng và đăng ký theo các quy định trên sẽ thuyết phục hơn với tòa án).  Việc xây dựng định mức lao động có thể sẽ khó khăn với một số loại công việc mang tính chất phức tạp; tuy nhiên, nếu doanh nghiệp thật sự muốn có một quy chế đánh giá rõ ràng và đủ thuyết phục để có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi cần thiết thì việc nghiên cứu và xây dựng những chỉ số định lượng phù hợp để đánh giá cho từng loại công việc là rất cần thiết (vì việc chỉ sử dụng những chỉ số định tính như “tốt”, “trung bình”, “yếu” sẽ rất dễ gây tranh cãi và người lao động sẽ có thể dễ dàng phủ nhận những kết quả này).  Nếu doanh nghiệp thực hiện như trên, người lao động hoặc tòa án sẽ rất khó để cáo buộc rằng việc đánh giá là không khách quan (vì việc đánh giá được thực hiện trên những số liệu, chỉ tiêu rõ ràng đã được công khai và đăng ký) hoặc cáo buộc rằng những yêu cầu doanh nghiệp đưa ra là không hợp lý (vì các định mức lao động đều được áp dụng thử trước khi đưa vào áp dụng trên thực tế).

Việc chỉ sử dụng “Performance Improvement Plan” (hoặc công cụ có tính chất tương tự) để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là rất rủi ro vì (i) “Performance Improvement Plan” này không phải là một quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc theo Điều 12.1, Nghị định 05/2015/NĐ-CP; (ii) người lao động hoàn toàn có thể chối rằng mình đã cải thiện được hiệu quả công việc theo đúng “Performance Improvement Plan” hoặc cáo buộc rằng các yêu cầu mà doanh nghiệp đưa ra là quá cao và không hợp lý và yêu cầu doanh nghiệp phải có trách nhiệm chứng minh là mình đúng theo Điều 91.1.(b), Bộ luật Tố tụng dân sự 2015.  Vì vậy, trong trường hợp này, chị chỉ nên sử dụng “Performance Improvement Plan” để làm một công cụ thương lượng với người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động theo sự thỏa thuận của hai bên chứ không nên thực hiện việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Nếu bạn có bất kỳ câu hỏi hoặc thắc mắc về quy định của pháp luật lao động Việt Nam, các luật sư lao động và việc làm kinh nghiệm của chúng tôi luôn sẵn sàng giải đáp tại info@letranlaw.com.