Thông thường, để xác định được giới hạn này thì cần phải căn cứ vào nội dung hợp đồng lao động. Tuy nhiên, điều khó khăn là có rất nhiều trường hợp, hợp đồng lao động không có nội dung mô tả công việc hoặc có nhưng cũng mô tả rất chung chung và đơn giản. Ví dụ, hợp đồng lao động chỉ quy định công việc của người lao động là giảng viên, hoặc chỉ mô tả cơ bản thêm là thực hiện công việc giảng dạy. Vậy thì, nếu hiểu “giảng dạy” theo nghĩa hạn hẹp nhất (tức chỉ là hoạt động đứng lớp giảng bài), thì người sử dụng lao động có được quyền yêu cầu người lao động thực hiện các công việc khác không phải là “giảng dạy”, ví dụ như soạn đề thi, soạn giáo án, chấm bài… nếu những công việc này không được quy định cụ thể trong hợp đồng lao động hay không?

Ở góc độ nhận thức thông thường về hoạt động giảng dạy, không thể phủ nhận rằng các công việc soạn đề thi, soạn giáo án, chấm bài… được hiểu đương nhiên là thuộc phạm vi công việc của một giảng viên. Vì vậy, mặc dù không được nêu trong hợp đồng lao động, thì vị trí công việc giảng viên vẫn đòi hỏi người lao động thực hiện các công việc soạn đề thi, soạn giáo án, chấm bài… Do đó, người lao động có trách nhiệm thực hiện các công việc ngoài việc chính là “giảng dạy” để hoàn thành mục tiêu công việc của một giảng viên như được thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Trong trường hợp này, các yêu cầu của người sử dụng lao động vẫn được xem là sự điều hành hợp pháp theo pháp luật.

Tuy nhiên, nếu giả định rằng người lao động được quyền từ chối thực hiện tất cả các công việc khác ngoài việc “giảng dạy” (được hiểu theo nghĩa hẹp), thì người lao động có vi phạm nghĩa vụ ẩn của mình, tức nghĩa vụ vì lợi ích kinh doanh của người sử dụng lao động?

Để trả lời câu hỏi này, cần phải xác định mục đích của người lao động khi từ chối thực hiện công việc. Giả định rằng người lao động từ chối thực hiện công việc là bởi vì người sử dụng lao động đã yêu cầu người lao động làm các công việc này ngoài giờ làm việc, ảnh hưởng đến cuộc sống gia đình của người lao động thì người lao động hoàn toàn không bị xem là vi phạm nghĩa vụ ẩn. Tuy nhiên, nếu như người lao động từ chối thực hiện công việc nhưng biết rõ rằng việc từ chối của mình sẽ gây khó khăn (“interruption”) đến hoạt động kinh doanh của người sử dụng lao động hoặc người lao động cố ý từ chối để gây khó khăn cho hoạt động kinh doanh của người sử dụng lao động, thì có thể bị xem xét là hành vi vi phạm nghĩa vụ ẩn, đồng nghĩa với việc vi phạm hợp đồng lao động, bởi vì trên cơ sở các nghĩa vụ ẩn của mình, người lao động phải thực hiện các hành động cần thiết để tránh gây ra những khó khăn cho hoạt động kinh doanh của người sử dụng lao động.

Một vấn đề khác cần xem xét là trong trường hợp người lao động từ chối thực hiện công việc được yêu cầu dẫn đến vi phạm nghĩa vụ ẩn thì người sử dụng lao động có được quyền khấu trừ một phần tiền lương của người lao động tương ứng với phần nghĩa vụ đã vi phạm hay không? Theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam, người sử dụng lao động được quyền không trả lương cho người lao động nếu việc từ chối thực hiện công việc bị xem là hành vi đình công. Tuy nhiên, rất khó để kết luận rằng người lao động đã đình công trong trường hợp này. Do đó, sẽ không có cơ sở pháp lý cho việc từ chối trả lương của người sử dụng lao động nếu không có một tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc chi tiết đã được thỏa thuận ngay từ khi tuyển dụng.

Trong bối cảnh pháp luật lao động Việt Nam còn hạn chế về những quy định liên quan đến “nghĩa vụ ẩn” và thiên về bảo vệ lợi ích của người lao động, thì giải pháp cho người sử dụng lao động là có một bộ hồ sơ lao động (hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động,…) thật đầy đủ và chi tiết, đặc biệt là các quy định về mô tả công việc, định mức lao động, tiêu chí đánh giá hoàn thành công việc để cụ thể hóa những “nghĩa vụ ẩn” của người lao động.

Bài viết được trích dẫn từ Tạp chí Pháp luật Lao động (Tháng 2 và 3/2018), bạn có thể download và đọc bản đầy đủ của Tạp chí Pháp luật Lao động (Tháng 2 và 3/2018) tại đây