Mở rộng Quyền Đơn phương Chấm dứt Hợp đồng Lao động của Người sử dụng Lao động

Hannah Huynh

Hiện nay, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội đang tiến hành sửa đổi Bộ luật Lao động 2012. Một trong những ý kiến đề xuất sửa đổi mới nhất tại bộ hồ sơ đề nghị xây dựng dự án sửa đổi Bộ luật Lao động lần 3 là mở rộng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động với hai phương án:

  • Phương án 1: Người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động không cần có lý do theo luật định mà chỉ cần đảm bảo thời hạn báo trước.
  • Phương án 2: Người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động không cần có lý do theo luật định và không cần phải thực hiện việc báo trước cho người sử dụng lao động.

Nếu như một trong hai phương án sửa đổi được thông qua thì sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động.

Tuy nhiên, bộ hồ sơ đề nghị xây dựng dự án sửa đổi Bộ luật Lao động lần 3 lại không đề cập đến bất kỳ đề xuất nào về việc mở rộng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. Tham khảo Dự thảo lần 2 sửa đổi Bộ luật Lao động thì Dự thảo lần 2 có đề xuất một số điều chỉnh đối với quyền này của người sử dụng lao động như:

  • Bổ sung một số trường hợp người sử dụng lao động được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: (i) người lao động đủ tuổi nghỉ hưu; (ii) người lao động cung cấp thông tin nhân thân sai sự thật khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng của người sử dụng lao động; (iii) người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
  • Cho phép người sử dụng lao động được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động sớm hơn trong trường hợp người lao động đã điều trị vì bị ốm đau, tại nạn mà chưa hồi phục khả năng lao động. Cụ thể đối với trường hợp (i) người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn đã điều trị 06 tháng liên tục (thay vì 12 tháng liên tục như hiện nay) hoặc (ii) người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn đã điều trị 03 tháng liên tục (thay vì 06 tháng liên tục như hiện nay).

Mặc dù vẫn cần phải đợi đến khi có Dự thảo chi tiết lần 3 mới có thể biết chính xác liệu có sự thay đổi nào đối với quyền này của người sử dụng lao động hay không; tuy nhiên, đánh giá vấn đề mở rộng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động dưới góc độ lập pháp và chính sách thì sẽ thấy việc mở rộng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động là rất khó, vì:

  • Đa số người lao động tại Việt Nam hiện nay là lao động phổ thông (nhóm 1), tức thu nhập cuộc sống không cao. Nếu như tạo cơ sở chấm dứt hợp đồng lao động thông thoáng hơn cho người sử dụng lao động thì có nghĩa là tỷ lệ thất nghiệp sẽ tăng lên. Vậy khi tình trạng thất nghiệp tăng cao thì Chính phủ có đủ khả năng giải quyết vấn đề thất nghiệp được hay không, ngân sách Nhà nước có đủ khả năng để bảo trợ đời sống người lao động thất nghiệp hay không, nguy cơ tệ nạn xã hội tăng lên thì cơ quan công an có đủ khả năng xử lý triệt để được hay không, v.v. Đối với nhóm lao động này, mối quan tâm lớn nhất của họ chính là gánh nặng chi phí sinh hoạt hằng ngày chứ không phải là các vấn đề về pháp luật và lý lẽ, và họ cũng không có đủ khả năng tài chính để sử dụng dịch vụ pháp lý của luật sư. Việc đình công bất hợp pháp thường xuyên xảy ra tại các nhà máy sản xuất là một minh chứng rõ ràng.
  • Ngoài những người lao động phổ thông có ký hợp đồng lao động hợp pháp được đề cập ở trên, còn một nhóm đông người dân làm việc tự do không thông qua hợp đồng lao động (làm nghề tự do – nhóm 2). Nhóm này nằm ngoài sự kiểm soát của pháp luật lao động. Khi Nhà nước đang càng ngày càng muốn kiểm soát được nhóm này để ổn định xã hội thì phải có phương án để họ dễ dàng tham giao vào quan hệ lao động hợp pháp, nghĩa là quy định pháp luật càng phải dễ dàng cho người lao động (và khó cho người sử dụng lao động) thì mới có thể ổn định nhóm này trong thời gian lâu dài. Một ví dụ dễ thấy nhất chính là sự xuất hiện và hoạt động của các mô hình kinh doanh mới như Uber, Grab, DeliveryNow và một số lượng lớn người lao động tự do tham gia mạng lưới kinh doanh của Uber, Grab, DeliveryNow trong thời gian vừa qua đã giúp giảm thiểu tình trạng thất nghiệp. Khoan hãy nói đến chuyện kinh doanh của Uber, Grab, DeliveryNow đúng hay sai, nhưng cái lợi trước mắt là rất nhiều người không bị thất nghiệp. Việc để người lao động có thêm việc làm đã là khó khăn, việc làm sao để người lao động chịu tham gia vào quan hệ lao động hợp pháp lâu dài lại càng khó khăn hơn.
  • Nhóm lao động còn lại là nhóm nhân viên văn phòng (nhóm 3), có thu nhập tốt hơn và ổn định hơn hai nhóm trên. Nhóm lao động này có trình độ để hiểu biết và tuân thủ pháp luật, cũng như có thể tự bảo vệ mình theo quy định của pháp luật. Họ không hành xử lỗ mãng cũng như không gây ra bất kỳ sự rối loạn nào cho xã hội, cho nên Nhà nước không cần lo lắng cho nhóm này. Nhưng nếu nhóm 1 và nhóm 2 gây rối loạn (ví dụ như gây ra tệ nạn xã hội), thì nhóm 3 cũng sẽ là nhóm bị ảnh hưởng. Do đó, việc tạo cơ sở pháp lý thông thoáng cho người lao động (và siết chặt cơ sở pháp lý cho người sử dụng lao động) để quản lý và ổn định vấn đề việc làm của nhóm 1 và nhóm 2 là điều mà Nhà nước sẽ phải quan tâm nhiều hơn.

Như vậy, đến đây câu trả lời đã rõ ràng vì sao không quy định cơ sở thông thoáng cho người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Bài viết này chứa đựng kiến thức pháp luật và thuật ngữ chuyên môn, quý đọc giả có câu hỏi hoặc cần tư vấn các vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và tranh chấp lao động theo pháp luật lao động và pháp luật tố tụng dân sự Việt Nam, vui lòng liên hệ các Luật sư Lao động và Luật sư Tranh tụng của chúng tôi tại info@letranlaw.com.