Nhận Diện Xung Đột Lợi Ích Trong Doanh Nghiệp

Vania Van

Xã hội thay đổi, môi trường công nghiệp, áp lực công việc… dẫn tới phát sinh nhiều mâu thuẫn, xung đột lợi ích giữa các cá nhân với cá nhân, bộ phận, ở mọi cấp độ khác nhau trong doanh nghiệp. Xung đột lợi ích có thể mang đến những kết quả tiêu cực hoặc tích cực, phụ thuộc vào bản chất, cường độ và vào cách giải quyết xung đột. Nếu được giải quyết tốt, xung đột sẽ đem lại các điểm tích cực như nâng cao sự hiểu biết và sự tôn trọng lẫn nhau giữa các cá nhân, giữa các thành viên trong doanh nghiệp. Ngược lại, nếu không được xử lý tốt sẽ làm cho mâu thuẫn giữa các bên trở nên trầm trọng, khó giải quyết. Nhận biết, hiểu được nguyên nhân phát sinh xung đột lợi ích, từ đó có giải pháp kiểm soát, xử lý sẽ giúp doanh nghiệp hạn chế tiêu cực phát sinh.

Nhận diện xung đột lợi ích trong doanh nghiệp.

Bản chất của xung đột lợi ích là sự mất phương hướng và phá vỡ sự công bằng, xâm hại tới tính liêm chính, vô tư của người thực thi công vụ. Nếu xung đột lợi ích là một định nghĩa mang tính bao quát trong nhiều khía cạnh của cuộc sống, là tình huống mà trong đó lợi ích của người có chức vụ, quyền hạn hoặc người thân thích của họ tác động hoặc sẽ tác động không đúng đến việc thực hiện nhiệm vụ, công vụ. Thì xung đột lợi ích trong doanh nghiệp là việc những vấn đề này chỉ diễn ra trong phạm vi của một doanh nghiệp, liên quan trực tiếp đến quyền, lợi ích hay nghĩa vụ của mỗi bên như lương, thưởng, phúc lợi, bảo hiểm,… Áp dụng Điều 29 Nghị định số 59/2019/NĐ-CP có thể nhận thấy những hành vi thể hiện của xung đột lợi ích trong một doanh nghiệp qua các trường hợp như sau:

  • Khi người có chức vụ quyền hạn trong một doanh nghiệp có hành vi nhận tiền, quà hối lộ từ một cơ quan, tổ chức, cá nhân, tập thể nào đó liên quan đến công việc do mình giải quyết hoặc thuộc phạm vi quản lý của mình.
  • Khi người có chức vụ quyền hạn trong một doanh nghiệp lợi dụng chức quyền để cơ cấu vị trí cho người nhà: vợ, con, cháu chắt… vào các vị trí chủ chốt của doanh nghiệp. Ký kết hợp đồng với doanh nghiệp thuộc sở hữu của vợ hoặc chồng, bố, mẹ, con, anh, chị, em ruột hoặc để doanh nghiệp thuộc sở hữu của vợ hoặc chồng, bố, mẹ, con, anh, chị, em ruột tham dự các gói thầu của cơ quan, tổ chức, đơn vị mình khi được giao thực hiện các giao dịch, mua bán hàng hóa, dịch vụ, ký kết hợp đồng cho cơ quan, tổ chức, đơn vị đó.
  • Khi người có chức vụ quyền hạn trong doanh nghiệp góp vốn hoặc để cho vợ hoặc chồng, bố, mẹ, con tham gia kinh doanh, góp vốn vào một doanh nghiệp khác hoạt động cùng ngành nghề mình đang trực tiếp quản lý.
  • Khi người có chức vụ quyền hạn trong một doanh nghiệp tiết lộ các thông tin của doanh nghiệp với đối thủ hay bên thứ ba mà chưa được sự đồng ý của tập thể doanh nghiệp. Sử dụng những thông tin có được nhờ chức vụ, quyền hạn của mình để vụ lợi hoặc để phục vụ lợi ích của tổ chức hoặc cá nhân khác.
  • Khi giữa sếp và nhân viên xảy ra mâu thuẫn về quyền lợi, khi các bên không thể dung hòa, thỏa hiệp với nhau về vấn đề vật chất, là những vấn đề liên quan trực tiếp đến quyền, lợi ích hay nghĩa vụ của mỗi bên. Ngoài ra, cũng còn rất nhiều trường hợp, hoàn cảnh, đối tượng khác nhau có thể dẫn đến xung đột lợi ích trong doanh nghiệp.

Nguyên nhân phát sinh xung đột lợi ích trong doanh nghiệp

Trên thực tế, có rất nhiều nguyên nhân khác nhau có thể dẫn đến xung đột lợi ích trong doanh nghiệp. Đó có thể do lỗi của một bên, cả hai bên hoặc bên thứ ba, đối tượng liên quan gây ra. Thông thường nguyên nhân xuất phát từ hai phía: Doanh nghiệp và cá nhân nhân viên. Có thể điểm qua một số nguyên nhân gây xung đột lợi ích trong doanh nghiệp phổ biến như sau:

Nguyên nhân do doanh nghiệp

  • Chính sách phúc lợi không rõ ràng, nhất quán. Khi một tổ chức không có chính sách phúc lợi rõ ràng , nhất quán, doanh nghiệp sẽ dễ rơi vào tình trạng mất phương hướng, uy tín. Khi không thống nhất được vấn đề lương, phúc lợi giữa sếp và nhân viên. Các thỏa thuận về lương, phúc lợi giữa sếp và nhân viên đã thống nhất trước đó không được thực hiện theo đúng kế hoạch. Công ty chấp nhận các điều kiện các gói bảo hiểm, chăm sóc sức khỏe,… nhưng không thực hiện gây thất thoát, thiệt hại, ảnh hưởng lớn đến nhân viên. Công ty không thực hiện cam kết về lương, thưởng,… khi đã đến hạn. Đây là điểm lý tưởng cho xung đột lợi ích phát sinh.
  • Sự không tương thích giữa trách nhiệm và thẩm quyền. Khi cá nhân được phân công trách nhiệm, họ cần có thẩm quyền tương ứng, bao gồm sự hỗ trợ về tinh thần và vật chất như sự phối hợp của đồng nghiệp, trang thiết bị, cũng như kinh phí tương ứng để thực thi trách nhiệm. Thiếu những điều kiện này và trong trường hợp tồi tệ nhất, cá nhân sẽ bị bất lực trước những yêu cầu của nhiệm vụ. Xung đột sẽ xảy ra. Và xung đột không chỉ giữa các cá nhân liên quan trong nhóm hành động mà còn xảy ra trực tiếp giữa họ và các quản lý cấp cao hơn.
  • Lãnh đạo doanh nghiệp lạm dụng chức quyền. Việc người có chức vụ lợi dụng chức, quyền để đưa người thân vào làm việc, giữ các vị trí chủ chốt nhằm mục đích tư lợi, nhận nhiều vật chất hơn, lãnh đạo cửa quyền, coi thường nhân viên, không chịu trách nhiệm và phe phái cũng là nguyên nhân dẫn đến những xung đột lợi ích trong doanh nghiệp.

Nguyên nhân do nhân viên

  • Nhân viên thiếu hiểu biết hoặc không tôn trọng đúng mức về trách nhiệm của bản thân.
  • Nhân viên thành lập công ty, kinh doanh hàng hóa cùng lĩnh vực công ty trong thời hạn làm việc.
  • Nhân viên lấy data, dữ liệu khách hàng, thông tin kinh doanh của doanh nghiệp để phục vụ mục đích cá nhân.
  • Nhân viên sử dụng tài sản, vật chất của doanh nghiệp để tư lợi vì mục đích riêng.
  • Nhân viên mua sắm hàng hoá, dịch vụ cho công ty từ các nhà cung cấp là những công ty của người thân.
  • Nhân viên làm việc đồng thời cho cả doanh nghiệp và cho các doanh nghiệp đối thủ.
  • Nhân viên lấy danh nghĩa công ty để thực hiện các giao dịch, hành vi gian dối nhằm trục lợi.

Hậu quả khi doanh nghiệp để xảy ra xung đột lợi ích

Xung đột lợi ích là một hiện tượng khách quan, thường bắt nguồn từ những lý do cá nhân.

Bất kỳ vị trí nào trong doanh nghiệp cũng có thể nảy sinh xung đột lợi ích. Vị trí càng quan trọng, lợi ích càng lớn, khả năng phát sinh xung đột càng nhiều.

Xung đột lợi ích tác động trực tiếp đến quyền lợi và sự phát triển chung của doanh nghiệp. Khi xung đột lợi ích xảy ra, doanh nghiệp chắc chắn sẽ bị thiệt hại. Xung đột lợi ích sẽ làm tổn hại đến tài chính, danh tiếng của doanh nghiệp, cũng như làm mất lòng tin của mọi người vào doanh nghiệp trong một số trường hợp.

Xung đột lợi ích không chỉ gây tác động xấu tới quá trình hợp tác của đội ngũ nhân viên mà còn liên quan tới văn hóa của công ty, gây ra các tổn hại về lòng tin, uy tín, vật chất, các mối quan hệ,… Không những vậy, xung đột lợi ích còn có thể làm ảnh hưởng đến những nhân viên khác, những đối tác cùng làm việc. Sự hỗ trợ chia sẻ trong doanh nghiệp không thể nào thực hiện nếu có thiên vị về quyền lợi, lợi ích.

Bản thân xung đột lợi ích là tình huống, không phải là hành vi tham nhũng, nhưng cả hai có mối liên hệ với nhau. Xung đột lợi ích là nguy cơ nảy sinh hành vi tham nhũng nếu không được kiểm soát đúng. Khi xung đột giữa lợi ích cá nhân của cấp lãnh đạo doanh nghiệp với chức trách, nhiệm vụ của họ, nếu không được kiểm soát, giải quyết kịp thời thì khả năng có thể có tham nhũng xảy ra.

Làm thế nào để kiểm soát và xử lý khi xảy ra xung đột lợi ích trong doanh nghiệp?

Xung đột lợi ích sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến tất cả các mặt của doanh nghiệp, từ kết quả kinh doanh, đến văn hoá, truyền thông,… là rào cản cho sự phát triển của doanh nghiệp. Vì thế, để kiểm soát tốt xung đột lợi ích, công việc phòng bị luôn là việc cần thiết. Và một khi có xung đột lợi ích xảy ra, bằng mọi cách doanh nghiệp buộc phải tìm giải pháp xử lý, đưa doanh nghiệp đi đúng hướng, không để lợi ích cá nhân làm tổn hại đến sự phát triển chung của tập thể.

Một vài giải pháp cơ bản giúp đối phó với vấn đề xung đột lợi ích có thể kể đến:

  • Xác định cột nguồn của mầm mống xung đột. Tìm hiểu và ngăn chặn cũng như quy định chế tài xử phạt nếu có xung đột phát sinh. Phòng tránh và hạn chế các hành vi có khả năng gây ra xung đột. Công tác phòng bệnh hơn chữa bệnh được ví là giải pháp này.
  • Chính sách phúc lợi rõ ràng. Một chính sách phúc lợi rõ ràng sẽ là động lực giúp nhân viên tránh xa và hạn chế tiêu cực trong những hoàn cảnh thay đổi. Những lợi ích thiết thực và chính đáng mà doanh nghiệp mang lại cho nhân viên sẽ giúp nhân viên cân nhắc và so sánh khi thực hiện hành vi tiêu cực. Công bằng, minh bạch trong mối quan hệ cấp trên cấp dưới.
  • Bảo mật thông tin về xung đột lợi ích. Xung đột lợi ích là một vấn đề tuy nghiêm trọng, nhưng khá nhạy cảm và thường không được công khai để đảm bảo danh tiếng và uy tín của các bên liên quan. Để tránh những tổn thất không đáng có, công ty nên có một kênh ẩn danh để có thể bắt kịp với những xung đột lợi ích diễn ra từ những kẽ hở nhỏ nhất trong doanh nghiệp của mình, vừa giải quyết được những tổn thất do xung đột gây ra, vừa đảm bảo uy tín của công ty.
  • Tổ chức huấn luyện giúp nhân viên hiểu về xung đột lợi ích. Những kiến thức liên quan đến xung đột lợi ích như: hậu quả, ảnh hưởng, các biện pháp đối phó với xung đột lợi ích… cần được trang bị cho nhân viên qua các buổi training hay hội thảo giúp nhân viên công ty ý thức hơn về hậu quả nếu cá nhân để xảy ra xung đột lợi ích. Thông qua các buổi học và hội thảo, công ty cũng sẽ sớm pháp hiện những mầm mống xung đột lợi ích và có giải pháp thay thế bảo vệ doanh nghiệp.
  • Hạn chế các vị trí nhân sự là gia đình hoặc bạn bè thân thiết. Đây có vẻ là một quyết định mang tính chất cá nhân. Tuy nhiên, việc chọn nhân sự có thể gây ra lợi ích nhóm và xung đột lợi ích sẽ là một lựa chọn khi nuôi ong tay áo, tạo cơ hội cho những điều kiện có thể cấu kết . Nên công khai chức vụ, quyền hạn của đội ngũ lãnh đạo và cả nhân viên để tránh trường hợp lạm quyền, sử dụng quyền lợi vì mục đích cá nhân.
  • Nghiêm túc xử lý các sai phạm. Thường xuyên tổ chức kiểm tra, giám sát nội bộ để đảm bảo không có hiện tượng xung đột trong doanh nghiệp xảy ra. Khi Xung đột lợi ích xảy ra trong doanh nghiệp phải được xử lý theo cả nội quy, thỏa ước lao động và quy định pháp luật để răn đe. Trong một số trường hợp nghiêm trọng không loại trừ sự trợ giúp từ bên ngoài để giải quyết vấn đề, chẳng hạn tố cáo đến cơ quan công an những hành vi sai phạm lên đến mức hình sự.

Xung đột lợi ích luôn hiện diện ở mọi nơi trong doanh nghiệp. Nhận diện được xung đột lợi ích từ các nguyên nhân phát sinh là điều không hề đơn giản, phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố, đòi hỏi kiến thức, kỹ năng và đặc biệt là thành ý của doanh nghiệp khi xử lý.  Cùng tìm hiểu sâu hơn ở những bài viết tiếp theo. Đừng quên theo dõi và cập nhật thêm nhiều thông tin hữu ích khác trên trang web của chúng tôi. Khi cần, hãy liên hệ với chúng tôi để được hướng dẫn chi tiết hơn: info@letranlaw.com