Công ty tôi là Công ty Cổ phần, có bổ nhiệm các vị trí như Tổng Giám đốc, Giám đốc Điều hành, Giám đốc chức năng: Tài chính, Nhân sự, Kinh doanh… Họ là những quản lý đã có hợp đồng lao động không xác định thời hạn với mỗi nhiệm kỳ là 05 năm.  Trên quyết định bổ nhiệm có ghi rõ thời hạn bổ nhiệm, mức lương được hưởng theo quy chế và điều lệ Công ty.  Quyết định bổ nhiệm được ký bởi Chủ tịch Hội đồng Quản trị hoặc Tổng Giám đốc.

Trong trường hợp bổ nhiệm như vậy, Công ty có phải ký hợp đồng lao động có xác định thời hạn mới để thay thế cho hợp đồng lao động không xác định thời hạn hiện tại? Làm phụ lục hợp đồng hay có cách nào để đồng bộ một số điều khoản trong hợp đồng và quyết định bổ nhiệm không?

Nếu ký lại hợp đồng lao động có xác định thời hạn mới thì có phải làm thanh lý hợp đồng lao động không xác định thời hạn cũ không?

Với chức danh Tổng Giám đốc/Giám đốc (Điều 157.2, Luật Doanh nghiệp 2014 giới hạn nhiệm kỳ tối đa là 05 năm)

Trường hợp Công ty tuyển dụng người lao động để giữ các chức danh này 

Điều 157.2, Luật Doanh nghiệp 2014 có quy định rằng nhiệm kỳ của Tổng Giám đốc/Giám đốc là không quá 05 năm.  Như vậy, nếu Công ty tuyển dụng một người lao động để làm Tổng Giám đốc/Giám đốc thì Công ty sẽ không ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn mà sẽ chỉ ký các hợp đồng lao động có thời hạn từ 01 – 03 năm để phù hợp với nhiệm kỳ của chức danh Tổng Giám đốc/Giám đốc.  Quy định về việc ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn tại Điều 22, Bộ luật Lao động 2012 sẽ không được áp dụng trong trường hợp này do không phù hợp với quy định nhiệm kỳ của Luật Doanh nghiệp 2014.

Trường hợp Công ty tuyển dụng người lao động không phải để giữ các chức danh này; tuy nhiên, trong quá trình hoạt động, Công ty phát sinh nhu cầu cần bổ nhiệm người lao động thành Tổng Giám đốc/Giám đốc

Trong trường hợp này, Công ty và người lao động cần xác định: sau khi hết nhiệm kỳ, nếu người lao động không tiếp tục được bổ nhiệm thì người lao động có được quay về vị trí công việc trước đó hay không?

• Tình huống 1 – người lao động vẫn có thể quay về vị trí cũ: trong tình huống này, hai bên chỉ cần làm một phụ lục hợp đồng ghi nhận thêm phạm vi công việc và các quyền lợi mới của chức danh Tổng Giám đốc/Giám đốc và ghi nhận rằng phụ lục này chỉ có hiệu lực trong thời gian tối đa 05 năm (phù hợp với các quy định trong quyết định bổ nhiệm).  Khi người lao động hết nhiệm kỳ Tổng Giám đốc/Giám đốc thì phụ lục hợp đồng lao động này sẽ hết hiệu lực, các bên sẽ tiếp tục quan hệ lao động như hợp đồng lao động trước đó với chức danh cũ của người lao động.
• Tình huống 2 – người lao động không thể quay về vị trí cũ: trong tình huống này, hai bên đang thay đổi hoàn toàn bản chất của quan hệ lao động ban đầu. Các bên cần thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động cũ và ký lại hợp đồng lao động mới (chấm dứt hợp đồng lao động ở vị trí nhân viên thông thường và ký lại hợp đồng lao động mới ở vị trí Tổng Giám đốc/Giám đốc). Hợp đồng lao động mới sẽ tương tự như trường hợp Công ty tuyển dụng lao động để nắm giữ các chức danh này, tức nó luôn là hợp đồng lao động xác định thời hạn.

Điểm quan trọng trong trường hợp này là Công ty phải làm rõ với người lao động là Công ty đang muốn bổ nhiệm người lao động thành Tổng Giám đốc/Giám đốc theo tình huống 1 hay tình huống 2 nêu trên.  Nếu là theo tình huống 2 thì người lao động phải tự cân nhắc có chấp nhận từ bỏ quyền được ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn của mình để đổi lấy các quyền lợi từ chức danh Tổng Giám đốc/Giám đốc hay không.  Trên thực tế, có một số trường hợp các Công ty không làm rõ vấn đề này ngay từ đầu, dẫn đến hai bên có cách hiểu khác nhau và xảy ra tranh chấp sau này (vd: Công ty áp dụng tình huống 2 nhưng người lao động lại hiểu là tình huống 1 nên khi hết nhiệm kỳ, người lao động không đồng ý nghỉ việc).

Với các chức danh Giám đốc chức năng (Giám đốc Tài chính, Giám đốc Nhân sự, v.v.)

Pháp luật không có quy định giới hạn nhiệm kỳ với các chức danh này (những nhiệm kỳ được đặt ra chỉ là quy định nội bộ về quản lý của Công ty), vì vậy, Công ty sẽ vẫn phải tuân thủ việc ký kết hợp đồng không xác định thời hạn tại Điều 22, Bộ luật Lao động 2012 (không thể chỉ ký hợp đồng lao động xác định thời hạn như trường hợp Công ty tuyển dụng người lao động để nắm giữ chức danh Tổng Giám đốc/Giám đốc). Như vậy:

• Nếu Công ty đã tuyển dụng người lao động để giữ các chức danh Giám đốc chức năng ngay từ đầu, hợp đồng lao động cũng đã có quy định về các quyền lợi của Giám đốc chức năng thì Công ty sẽ buộc phải duy trì chức vụ và các quyền lợi này theo đúng thời hạn của hợp đồng lao động. Nếu hợp đồng lao động trở thành không xác định thời hạn thì Công ty sẽ phải duy trì các chức vụ và quyền lợi này một cách không xác định thời hạn (đến khi người lao động bị xử lý kỷ luật, quan hệ lao động bị chấm dứt theo quy định của pháp luật, v.v.)
• Nếu Công ty muốn đảm bảo rằng các chức danh và quyền lợi này luôn luôn có thời hạn thì Công ty nên tuyển dụng người lao động với chức danh bình thường (tức thay vì là Giám đốc Nhân sự thì sẽ chỉ ký hợp đồng lao động với vị trí nhân viên nhân sự thông thường). Sau đó, Công ty sẽ dựa trên quyết định bổ nhiệm để ký kết một phụ lục hợp đồng với người lao động, quy định thêm phạm vi công việc và các quyền lợi mới của chức danh Giám đốc chức năng và quy định rằng phụ lục này sẽ chỉ có hiệu lực trong một khoảng thời gian cố định (phù hợp với các quy định trong quyết định bổ nhiệm). Khi hết nhiệm kỳ, phụ lục hợp đồng lao động sẽ hết hiệu lực và người lao động sẽ trở lại vị trí nhân viên bình thường.

Bài viết này chứa đựng kiến thức pháp luật và thuật ngữ chuyên môn, quý độc giả quan tâm đến quy định về xây dựng hợp đồng lao động, thời hạn hợp đồng lao động, chấm dứt hợp đồng lao động, các quy định khác về lao động theo Pháp luật Việt Nam, vui lòng liên hệ với các Luật sư Lao động của chúng tôi tại info@letranlaw.com.