Thời hạn Hợp đồng Lao động đối với các chức danh Giám đốc/Tổng Giám đốc theo Pháp luật Doanh nghiệp và Pháp luật Lao động
Hiện nay, theo quy định của Luật Doanh nghiệp 2020, nhiệm kỳ của các chức danh Giám đốc/Tổng Giám đốc là không quá 05 năm. Trong khi đó, Bộ luật Lao động 2019 quy định 02 loại hợp đồng lao động là hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn tối đa đến 36 tháng và hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Các quy định này dẫn đến sự lúng túng cho các doanh nghiệp khi giao kết hợp đồng lao động với người lao động giữ các chức danh Giám đốc/Tổng Giám đốc. Dưới đây là một số vấn đề mà doanh nghiệp cần lưu ý:
Với chức danh Giám đốc/Tổng Giám đốc theo Điều 82.1 và Điều 162.2, Luật Doanh nghiệp 2020, giới hạn nhiệm kỳ tối đa là 05 năm
Trường hợp doanh nghiệp tuyển dụng người lao động để giữ các chức danh này ngay từ đầu:
Điều 82.1 và Điều 162.2, Luật Doanh nghiệp 2020 có quy định rằng nhiệm kỳ của Giám đốc/Tổng Giám đốc là không quá 05 năm. Như vậy, nếu doanh nghiệp tuyển dụng một người lao động để làm Giám đốc/Tổng Giám đốc thì doanh nghiệp sẽ không ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn mà sẽ chỉ ký các hợp đồng lao động có thời hạn đến 03 năm để phù hợp với nhiệm kỳ của chức danh Giám đốc/Tổng Giám đốc. Quy định về việc ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn tại Điều 20, Bộ luật Lao động 2019 sẽ không được áp dụng trong trường hợp này do không phù hợp với quy định nhiệm kỳ quy định tại Luật Doanh nghiệp 2020.
Trường hợp doanh nghiệp tuyển dụng người lao động không phải để giữ các chức danh này ngay từ đầu:
Nếu doanh nghiệp tuyển dụng người lao động không phải để giữ các chức danh này và đã giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn; tuy nhiên, trong quá trình hoạt động, doanh nghiệp phát sinh nhu cầu cần bổ nhiệm người lao động thành Giám đốc/Tổng Giám đốc. Trong trường hợp này, trước khi ra quyết định bổ nhiệm, doanh nghiệp và người lao động cần xác định: sau khi hết nhiệm kỳ, nếu người lao động không tiếp tục được bổ nhiệm thì người lao động có được quay về vị trí công việc trước đó hay không?
Tình huống 1 – Nếu người lao động vẫn có thể quay về vị trí cũ: Trong trường hợp này, hai bên chỉ cần làm một phụ lục hợp đồng lao động ghi nhận thêm phạm vi công việc và các quyền lợi mới của chức danh Giám đốc/Tổng Giám đốc và ghi nhận rằng phụ lục này chỉ có hiệu lực trong thời gian tối đa 05 năm (phù hợp với các quy định trong quyết định bổ nhiệm). Khi người lao động hết nhiệm kỳ Giám đốc/Tổng Giám đốc thì phụ lục hợp đồng lao động này sẽ hết hiệu lực, các bên sẽ tiếp tục quan hệ lao động như hợp đồng lao động trước đó với chức danh cũ của người lao động.
Tình huống 2 – Nếu người lao động không thể quay về vị trí cũ sau khi hết nhiệm kỳ Giám đốc/Tổng Giám đốc thì có nghĩa là hai bên đang thay đổi hoàn toàn bản chất của quan hệ lao động ban đầu. Trong trường hợp này, các bên cần thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động cũ và ký lại hợp đồng lao động mới (chấm dứt hợp đồng lao động ở vị trí nhân viên thông thường và ký lại hợp đồng lao động mới ở vị trí Giám đốc/Tổng Giám đốc). Hợp đồng lao động mới sẽ tương tự như trường hợp doanh nghiệp tuyển dụng người lao động để nắm giữ các chức danh này ngay từ đầu, tức nó luôn là hợp đồng lao động xác định thời hạn.
Điểm quan trọng trong trường hợp này là doanh nghiệp phải làm rõ với người lao động là doanh nghiệp đang muốn bổ nhiệm người lao động thành Giám đốc/Tổng Giám đốc theo tình huống 1 hay tình huống 2 nêu trên. Nếu là theo tình huống 2 thì người lao động phải tự cân nhắc có chấp nhận từ bỏ quyền được ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn của mình để đổi lấy các quyền lợi từ chức danh Giám đốc/Tổng Giám đốc hay không. Trên thực tế, có một số trường hợp doanh nghiệp không làm rõ vấn đề này ngay từ đầu, dẫn đến hai bên có cách hiểu khác nhau và xảy ra tranh chấp sau này (ví dụ như doanh nghiệp áp dụng tình huống 2 nhưng người lao động lại hiểu là tình huống 1 nên khi hết nhiệm kỳ, người lao động không đồng ý nghỉ việc).
Với các chức danh Giám đốc chức năng (Giám đốc Tài chính, Giám đốc Nhân sự, v.v.)
Pháp luật không có quy định giới hạn nhiệm kỳ với các chức danh này (những nhiệm kỳ được đặt ra chỉ là quy định nội bộ về quản lý của doanh nghiệp), vì vậy, doanh nghiệp sẽ phải tuân thủ việc ký kết hợp đồng theo quy định tại Điều 20, Bộ luật Lao động 2019, cụ thể:
Nếu doanh nghiệp đã tuyển dụng người lao động để giữ các chức danh Giám đốc chức năng ngay từ đầu, hợp đồng lao động cũng đã có quy định về các quyền lợi của Giám đốc chức năng thì doanh nghiệp sẽ buộc phải duy trì chức vụ và các quyền lợi này theo đúng thời hạn của hợp đồng lao động. Nếu hợp đồng lao động trở thành không xác định thời hạn thì doanh nghiệp sẽ phải duy trì các chức vụ và quyền lợi này một cách không xác định thời hạn (đến khi người lao động bị xử lý kỷ luật, quan hệ lao động bị chấm dứt theo quy định của pháp luật, v.v.).
Nếu doanh nghiệp muốn đảm bảo rằng các chức danh và quyền lợi này luôn luôn có thời hạn thì doanh nghiệp nên tuyển dụng người lao động với chức danh bình thường (ví dụ như thay vì là Giám đốc Nhân sự thì sẽ chỉ ký hợp đồng lao động với vị trí nhân viên nhân sự thông thường). Sau đó, doanh nghiệp sẽ dựa trên quyết định bổ nhiệm để ký kết một phụ lục hợp đồng với người lao động, quy định thêm phạm vi công việc và các quyền lợi mới của chức danh Giám đốc chức năng và quy định rằng phụ lục này sẽ chỉ có hiệu lực trong một khoảng thời gian cố định (phù hợp với các quy định trong quyết định bổ nhiệm). Khi hết nhiệm kỳ, phụ lục hợp đồng lao động sẽ hết hiệu lực và người lao động sẽ trở lại vị trí nhân viên bình thường.
Bài viết này chứa đựng kiến thức pháp luật và thuật ngữ chuyên môn, quý độc giả có thắc mắc hoặc cần trao đổi về chuyên môn liên quan đến các quy định pháp luật lao động Việt Nam, vui lòng liên hệ các Luật sư Lao động của chúng tôi tại info@letranlaw.com.