Câu hỏi 1: Việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự không?

Bộ Luật Hình Sự Việt Nam hiện hành quy định rằng người sử dụng lao động sa thải người lao động trái pháp luật để trục lợi cá nhân hoặc vì những động cơ không chính đáng khác có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự.

Hình phạt cho những hành vi này sẽ khác nhau dựa trên mức độ nghiêm trọng của hành vi phạm tội và có thể bao gồm:

• Phạt tiền lên đến 200 triệu đồng (khoảng 8.000 USD);
• Phạt cải tạo không giam giữ với thời hạn lên đến 1 năm;
• Phạt tù từ 3 tháng đến 3 năm.

Ví dụ, nếu người sử dụng lao động sa thải một người lao động nữ đang mang thai để trục lợi cá nhân thì người sử dụng lao động đó có thể bị phạt tù lên đến 3 năm.

Câu hỏi 2: Việc sa thải một người lao động liên quan đến nhiều nhân sự khác nhau. Ai sẽ chịu trách nhiệm cho hành động này? Công ty với tư cách là một tổ chức có phải chịu bất cứ trách nhiệm pháp lý nào không?

Hiện nay, tội phạm này không áp dụng đối với các tổ chức. Do đó, các cá nhân liên quan đến việc sa thải trái pháp luật sẽ phải chịu trách nhiệm cho hành động của mình. Những cá nhân này có thể bao gồm người đại diện theo pháp luật, trưởng phòng Nhân sự, và người ký quyết định sa thải, v.v.

Câu hỏi 3: Người sử dụng lao động có thể làm gì để ngăn ngừa rủi ro bị truy cứu trách nhiệm hình sự?

Tránh thực hiện việc sa thải trái pháp luật

Pháp luật Việt Nam luôn bảo vệ người lao động, đặc biệt là về việc đảm bảo việc làm cho người lao động. Do vậy, việc sa thải trái pháp luật được xem là một tội danh nghiêm trọng trong khuôn khổ pháp lý của Việt Nam. Điều này không chỉ được chứng minh qua những biện pháp chế tài hình sự mà còn được thể hiện rõ trong luật lao động, theo đó đòi hỏi người sử dụng lao động phải cung cấp các hình thức bồi thường khác nhau cho người lao động trong trường hợp sa thải trái pháp luật.

Vì nguyên nhân này, tất cả người sử dụng lao động được khuyến cáo tránh thực hiện việc sa thải trái pháp luật. Để đạt được điều này, trước tiên người sử dụng lao động cần thiết lập và duy trì nội quy lao động hiệu quả và toàn diện, vì những nội quy này tạo cơ sở cho việc chấm dứt hợp đồng lao động. Tiếp theo, một điều quan trọng nữa là nhân viên Nhân sự hoặc bất kỳ người nào có liên quan đến quy trình chấm dứt hợp đồng lao động phải hiểu rõ ràng và thấu đáo quy trình phức tạp để chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định pháp luật.

Nếu không thể chấm dứt hợp đồng lao động một cách hợp pháp do không có đủ căn cứ thì người sử dụng lao động nên cân nhắc đàm phán với người lao động bị ảnh hưởng để đạt được thỏa thuận chấm dứt hợp đồng giữa đôi bên. Bằng cách đưa ra gói bồi thường hợp lý và thể hiện sự tôn trọng đối với người lao động, rất có khả năng người lao động sẽ đồng ý nghỉ việc tự nguyện và ra đi ôn hòa.

Cẩn thận đánh giá hoàn cảnh của người lao động có liên quan và phản ứng của các nhân viên khác

Căn cứ theo Bộ Luật Hình Sự Việt Nam hiện hành, hành vi sa thải trái pháp luật có cấu thành tội phạm hay không phụ thuộc vào hậu quả mà hành vi đó gây ra. Vì vậy, người sử dụng lao động phải cẩn thận xem xét hoàn cảnh cá nhân của người lao động trước khi tiến hành sa thải. Cụ thể, người sử dụng lao động nên tránh chấm dứt hợp đồng lao động với những nhân viên đang trong hoàn cảnh dễ bị tổn thương, chẳng hạn như những người đang gặp khó khăn, phụ nữ đang mang thai, hoặc người đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Trong những trường hợp như vậy, việc đề xuất một gói bồi thường để đạt được thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động giữa đôi bên có thể là phương án an toàn hơn cho người sử dụng lao động.

Ngoài ra, người sử dụng lao động cũng nên lưu ý cách những nhân viên khác phản ứng với việc sa thải này. Mặc dù không cần thiết phải tiết lộ mọi thông tin chi tiết của vụ việc nhưng điều quan trọng là phải đảm bảo những nhân viên còn lại không coi việc sa thải lần này là “vô đạo đức” hoặc “không thể chấp nhận”. Điều này đặc biệt quan trọng đối với người sử dụng lao động có đội ngũ lao động đông vì sự hiểu lầm trong giao tiếp có thể kích động nhân viên khiến họ phản ứng mạnh và có thể dẫn đến những cuộc đình công nghiêm trọng.

Câu hỏi 4: Có bất kỳ hành động nào khác của người sử dụng lao động mà có thể khiến người sử dụng lao động bị truy cứu trách nhiệm hình sự hay không?

Có, có thêm một số hành động mà người sử dụng lao động cần lưu ý:

• Không hoàn thành nghĩa vụ tham gia chế độ bảo hiểm bắt buộc cho người lao động có thể khiến người sử dụng lao động bị phạt tiền lên đến 3 tỷ đồng (khoảng 120.000 USD) hoặc phạt tù đến 7 năm.
• Không tuân thủ quy định về việc tuyển dụng người dưới 16 tuổi có thể khiến người sử dụng lao động bị phạt tù lên đến 12 năm nếu việc này gây ra chấn thương cho người lao động, tổn hại sức khỏe của người lao động, hoặc khiến họ tử vong.
• Sử dụng vũ lực, đe dọa, hoặc các biện pháp cưỡng ép khác để bắt buộc ai đó làm việc trái với ý muốn của họ có thể khiến người sử dụng lao động bị phạt tù lên đến 12 năm nếu việc này gây ra chấn thương cho người lao động, tổn hại sức khỏe của người lao động, hoặc khiến họ tử vong.