Một trong các điều kiện để người nước ngoài làm việc tại Việt Nam là phải có giấy phép lao động do cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam cấp (Điều 151.1.(d), Bộ luật Lao động 2019). Tuy nhiên, thực tế là nhiều doanh nghiệp không tuân thủ đúng quy định này và ký kết hợp đồng lao động với người lao động nước ngoài làm việc mà không có giấy phép lao động có hiệu lực. Đến khi có tranh chấp phát sinh giữa các bên thì câu hỏi đặt ra là hợp đồng lao động với người lao động nước ngoài không có giấy phép lao động có giá trị pháp lý hay không? Và giấy phép lao động có vai trò như thế nào trong tranh chấp lao động với người lao động nước ngoài?

Về mặt pháp lý và thực tiễn, giấy phép lao động là cơ sở để xác định hợp đồng lao động có hiệu lực hay không, thời hạn có hiệu lực của hợp đồng lao động và mức bồi thường thiệt hại liên quan mà doanh nghiệp có thể phải gánh chịu trong trường hợp có tranh chấp phát sinh.

Hợp đồng Lao động Vô hiệu khi Người lao động Nước ngoài Không có Giấy phép Lao động và Hệ quả Pháp lý

Cơ sở xác định hợp đồng lao động vô hiệu

Điều 49, Bộ luật Lao động 2019 (trước đây là Điều 50, Bộ luật Lao động 2012) quy định các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu (ví dụ như: toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật, hoặc người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền, hoặc công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm, v.v.). Không có quy định nói rõ trường hợp hợp đồng lao động ký kết với người lao động nước ngoài không có giấy phép lao động có bị vô hiệu hay không, và nếu có thì rơi vào trường hợp nào tại Điều 49, Bộ luật Lao động 2019.

Tòa án Việt Nam đã có những phán quyết liên quan đến vấn đề này. Quyết định Giám đốc thẩm 12/2006/LĐ-GĐT ngày 04/7/2006 của Hội đồng Thẩm phán Toà án Nhân dân Tối cao là một ví dụ điển hình cho việc Tòa án xác định hợp đồng lao động vô hiệu do người lao động không có giấy phép lao động. Cụ thể, ông Tae Man Song (quốc tịch Hàn Quốc) được tuyển dụng vào làm Thuyền trưởng tại Công ty Hyundai Vinashin từ ngày 11/3/1999 đến ngày 10/3/2005 theo nhiều hợp đồng lao động có thời hạn 01 năm, nhưng ông Tae Man Song chỉ có giấy phép lao động với thời hạn từ ngày 11/3/2001 đến ngày 10/3/2002. Khi hai bên xảy ra tranh chấp, ông Tae Man Song đang thực hiện hợp đồng lao động thứ 6 ký ngày 11/3/2004 đến ngày 10/3/2005. Tòa án ở cả ba cấp xét xử là sơ thẩm, phúc thẩm và giám đốc thẩm đều nhất trí xem hợp đồng lao động thứ 6 này là vô hiệu do vi phạm quy định pháp luật về giấy phép lao động, viện dẫn Điều 166.4, Bộ luật Lao động 1994 (sửa đổi 2002): “Khi xét xử, nếu Toà án nhân dân phát hiện hợp đồng lao động trái với thoả ước tập thể, pháp luật lao động; thoả ước tập thể trái với pháp luật lao động thì tuyên bố hợp đồng lao động, thoả ước tập thể vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ”. Việc này cho phép suy luận rằng hợp đồng lao động ký với người nước ngoài không có giấy phép lao động bị vô hiệu vì bị xem là “trái với pháp luật lao động”.

Bản án 20/2019/LĐ-ST ngày 22/10/2019 của Tòa án Nhân dân Quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh cũng đã tuyên hợp đồng lao động vô hiệu do người lao động nước ngoài chưa đươc cấp giấy phép lao động. Trong bản án này, Tòa án đã viện dẫn cơ sở pháp lý rất cụ thể là Điều 50.1.(a), Bộ luật Lao động 2012: “Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật” (nay là Điều 49.1.(a) Bộ luật Lao động 2019 với nội dung không có sự khác biệt). Ngoài ra, Tòa án cũng căn cứ vào các Điều 117.1.(c) và 123 Bộ luật Dân sự 2015 quy định về giao dịch dân sự vô hiệu do vi phạm điều cấm của luật, trái đạo đức xã hội.

Như vậy, thực tiễn xét xử cho thấy, hợp đồng lao động ký với người lao động nước ngoài không có giấy phép lao động sẽ bị xem là vô hiệu toàn bộ do vi phạm pháp luật.

Hậu quả pháp lý khi hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ

Về nguyên tắc chung, khi một hợp đồng vô hiệu toàn bộ, hợp đồng đó không làm phát sinh, thay đổi, chấm dứt quyền, nghĩa vụ của các bên kể từ thời điểm được ký kết, các bên khôi phục lại tình trạng ban đầu, hoàn trả cho nhau những gì đã nhận. Tuy nhiên, do đặc thù của quan hệ lao động là “mua bán sức lao động”, nên việc xử lý hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ sẽ khó hoặc không thể áp dụng nguyên tắc chung như trên (khó hoặc không thể “khôi phục lại tình trạng ban đầu”).

Quay lại trường hợp của ông Tae Man Song, Hội đồng Thẩm phán Toà án Nhân dân Tối cao đã nhận định rằng: “[…] Do hợp đồng lao động giữa các bên bị vô hiệu, […] thì ông Tae Man Song chỉ được hưởng các quyền lợi của người lao động do các bên đã thoả thuận trong hợp đồng tính đến ngày ông Tae Man Song bỏ việc chứ không phải đến khi hết thời hạn hợp đồng.”

Bản án của Tòa án Nhân dân Quân Gò Vấp cũng tuyên buộc người lao động nước ngoài phải hoàn trả toàn bộ số tiền lương đã nhận từ người sử dụng lao động vì sau khi ký hợp đồng lao động, người nước ngoài đã không làm việc ngày nào, không thực hiện bất kỳ cam kết nào, không tham gia bất kỳ hoạt động nào theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động.

Như vậy, khi hợp đồng lao động bị vô hiệu do không có giấy phép lao động thì người sử dụng lao động vẫn phải thanh toán cho người lao động cho các phần công việc đã thực hiện. Nếu các bên có tranh chấp về việc một bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì Tòa án sẽ không chấp nhận yêu cầu và sẽ giải quyết tranh chấp theo hướng hợp đồng lao động vô hiệu thay vì theo hướng hợp đồng lao động bị đơn phương chấm dứt trái pháp luật.

Việc giải quyết hậu quả pháp lý của hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ được quy định cụ thể tại Điều 11, Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Theo đó, giải pháp được ưu tiên thực hiện là cho phép hai bên giao kết hợp đồng lao động mới theo đúng quy định của pháp luật (sau khi người lao động nước ngoài được cấp giấy phép lao động). Nếu hai bên không giao kết hợp đồng lao động mới thì doanh nghiệp phải giải quyết quyền lợi của người lao động tính đến thời điểm hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu. Ngoài ra, doanh nghiệp phải trả cho người lao động một khoản tiền do hai bên thỏa thuận, nhưng cứ mỗi năm làm việc thực tế theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu thì người lao động được hưởng ít nhất bằng một tháng lương tối thiểu vùng. Người lao động vẫn được giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc theo quy định pháp luật đối với các hợp đồng lao động (nếu có) trước hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu.

Xác định Thời hạn Hợp đồng Lao động và Giới hạn Trách nhiệm Bồi thường của Người sử dụng Lao động khi Đơn phương Chấm dứt Hợp đồng Lao động Trái Pháp luật

Thời hạn hợp đồng lao động của người lao động nước ngoài đã được cấp giấy phép lao động

Trước ngày 01/01/2021, nhiều doanh nghiệp còn nhầm lẫn trong việc áp dụng nguyên tắc chuyển hóa loại hợp đồng lao động. Cụ thể, Điều 22.2, Bộ luật Lao động 2012 quy định: Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn; trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Từ đó, có rất nhiều trường hợp doanh nghiệp và người lao động nước ngoài ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Tuy nhiên, nguyên tắc chuyển hóa hợp đồng lao động nêu trên không áp dụng cho người lao động nước ngoài, và việc ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn với người lao động nước ngoài là trái pháp luật bởi thời hạn hợp đồng lao động của người lao động nước ngoài sẽ luôn bị giới hạn bởi thời hạn của giấy phép lao động. Vấn đề này đã được làm rõ tại Điều 20.2.(c) và 151.2 Bộ luật Lao động 2019 (có hiệu lực từ ngày 01/01/2021): “Thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của giấy phép lao động. Khi sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn.”

Giới hạn trách nhiệm bồi thường của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Trong mọi trường, hợp đồng lao động của người lao động nước ngoài luôn luôn là hợp đồng xác định thời hạn. Việc xác định đúng thời hạn hợp đồng lao động sẽ làm thay đổi mức bồi thường của người sử dụng lao động trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Chẳng hạn như mức bồi thường do vi phạm thời hạn thông báo trước là 30 ngày thay vì 45 ngày (trừ trường hợp người lao động làm các ngành, nghề, công việc đặc thù quy định tại Điều 7 ¹, Nghị định 145/2020/NĐ-CP), và mức bồi thường cho những ngày người lao động không được làm việc chỉ đến tối đa thời hạn của hợp đồng lao động.

Một ví dụ cho trường hợp này là Bản án 640/2018/LĐ-PT ngày 28/6/2018 của Tòa án Nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh. Ông H (người lao động nước ngoài) đã ký hợp đồng lao động 02 năm (từ ngày 15/5/2013 đến ngày 31/7/2015) với Trường Q. Sau khi hết hạn hợp đồng lao động, hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới nhưng ông H vẫn tiếp tục làm việc đến hết ngày 30/3/2016 (giấy phép lao động được cấp gia hạn đến 21/10/2017). Ngày 31/03/2016, Trường Q gửi thông báo chấm dứt hợp đồng lao động với ông H (thông báo trước 30 ngày). Ông H cho rằng Trường Q đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, đồng thời cho rằng hợp đồng lao động của mình đã trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn nên yêu cầu Trường Q phải bồi thường các khoản như sau: số tiền tương đương với 15 ngày tiền lương do Trường Q vi phạm thời hạn báo trước 45 ngày, tiền lương những ngày nghỉ hàng năm chưa được nghỉ và tiền lương những ngày không được làm việc tính đến ngày xét xử phúc thẩm là ngày 28/6/2018.

Tuy nhiên, Tòa án Nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh xác định thời hạn hợp đồng lao động của ông H chỉ có thể kéo dài theo thời hạn của giấy phép lao động: “[…] thời hạn của hợp đồng lao động đối với người nước ngoài làm việc tại Việt Nam là 02 năm, khi hết thời hạn của giấy phép lao động đôi bên phải ký lại hợp đồng lao động mới nếu còn nhu cầu lao động và sử dụng lao động.” Tòa án không chấp nhận lý do hợp đồng lao động của ông H là hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Theo đó, Tòa án chỉ yêu cầu Trường Q phải bồi thường cho ông H số tiền lương, tiền cho ngày nghỉ hàng năm tính đến ngày hết hạn của giấy phép lao động (ngày 21/10/2017) thay vì tính đến ngày Tòa án cấp phúc thẩm tuyên án (ngày 28/6/2018) như yêu cầu của ông H. Đồng thời, Tòa án cũng không chấp nhận yêu cầu của ông H đối với khoản bồi thường 15 ngày tiền lương do vi phạm thời hạn thông báo trước bởi vì hợp đồng lao động của ông H là hợp đồng lao động xác định thời hạn nên chỉ cần thời hạn báo trước là 30 ngày.

Kết luận

Giấy phép lao động đóng vai trò then chốt trong việc giải quyết tranh chấp lao động với người lao động nước ngoài, là cơ sở để xác định giá trị pháp lý của mối quan hệ lao động giữa các bên và giới hạn trách nhiệm của người sử dụng lao động khi có tranh chấp phát sinh.

Ngoài ra, người nước ngoài làm việc không có giấy phép lao động có hiệu lực thì cả người lao động và doanh nghiệp đều có thể bị xử phạt vi phạm hành chính:

• Doanh nghiệp có thể bị phạt tiền từ 60 triệu Đồng đến 150 triệu Đồng.
• Người nước ngoài có thể bị phạt tiền từ 15 triệu Đồng đến 25 triệu Đồng và có thể bị trục xuất. Nếu bị trục xuất thì không được nhập cảnh Việt Nam trong vòng 03 năm kể từ ngày quyết định trục xuất có hiệu lực.

Bài viết này chứa đựng kiến thức pháp luật và thuật ngữ chuyên môn, quý độc giả quan tâm đến quy định về giấy phép lao động, giải quyết tranh chấp lao động và các vấn đề liên quan đến lao động theo Pháp luật Việt Nam, vui lòng liên hệ với các Luật sư Lao động của chúng tôi tại info@letranlaw.com.

1. Ít nhất 120 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên; ít nhất bằng ¼ thời hạn của hợp đồng lao động đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng.