Ngoài trách nhiệm tuân thủ pháp luật, việc thực hiện ký kết hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động còn thể hiện ý chí của các bên tham gia khi mong muốn cùng nhau tạo ra mối quan hệ hợp tác hài hòa, giúp các bên có thêm sự đảm bảo về mục tiêu, quyền lợi, lợi ích, thúc đẩy hiệu quả công việc tốt đẹp hơn.

Với ý nghĩa tích cực đó, việc giao kết hợp đồng lao động là công việc đầu tiên, cũng như là điều mà các bên mong đợi thực hiện. Hợp đồng lao động với các nội dung chính bao gồm các vấn đề có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động như:  Tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội… được thỏa thuận thực hiện đúng các quy của định pháp luật lao động.

Tuy nhiên, thực tế, vì nhiều nguyên nhân khách quan lẫn chủ quan, tình trạng vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động vẫn thường xuyên xảy ra. Làm thế nào để có thể xác định hành vi vi phạm hợp đồng đồng lao động? Và pháp luật xử lý như thế nào đối với các hành vi vi phạm hợp đồng lao động?

Vi phạm hợp đồng lao động là gì?

Theo định nghĩa tại  Điều 13 Bộ luật Lao động 2019 thì hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động. Có hai loại hợp đồng lao động: Hợp đồng lao động xác định thời hạn và Hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Việc kết giao hợp đồng lao động có thể thực hiện bằng văn bản hoặc có thể thông qua phương tiện điện tử. Nội dung chính của hợp đồng thể hiện tổng thể các quyền và nghĩa vụ của các bên được ghi nhận trong các điều khoản của hợp đồng, cũng như ghi nhận tất cả những điều khoản về thực hiện và chấm dứt hợp đồng. Mối quan hệ giữa các bên được thể hiện qua hợp đồng.

Vi phạm hợp đồng lao động xảy ra khi một trong hai bên tham gia hợp đồng – người lao động hoặc người sử dụng lao động – không tuân thủ các điều khoản, nghĩa vụ, hoặc quy định đã được thỏa thuận trong hợp đồng

Do vậy, khi một bên trong mối quan hệ hợp đồng không thực hiện hoặc thực hiện không đầy đủ, thực hiện không đúng các điều khoản theo thỏa thuận của hợp đồng đã ký kết hoặc theo quy định của pháp luật thì sẽ được xem là hành vi vi phạm hợp đồng lao động.

Các hành vi vi phạm hợp đồng rất đa dạng và phức tạp, chính vì thế cũng rất khó xác định khi có xảy ra vấn đề tranh chấp. Tuy nhiên có thể phân thành hai nhóm xuất phát hành vi vi phạm hợp đồng lao động:

• Vi phạm hợp đồng xuất phát người lao động
• Vi phạm hợp đồng xuất phát từ người sử dụng lao động.

Và nhận diện các hành vi vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động như sau:

• Hành vi giao kết hợp đồng lao động không đúng quy định pháp luật lao động.
• Hành vi vi phạm quy định của pháp luật về hình thức của hợp đồng lao động.
• Hành vi vi phạm quy định của pháp luật về nội dung của hợp đồng lao động.
• Hành vi vi phạm các quy định của pháp luật về thực hiện, thay đổi hợp đồng lao động.
• Hành vi vi phạm quy định về thời gian và việc trả lương cho người lao động trong thời gian thử việc.
• Hành vi vi phạm quy định của pháp luật về quyền và lợi ích của người lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động.

Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động theo quy định Việt Nam

Khi ký kết hợp đồng lao động, người lao động và người sử dụng lao động phải đảm bảo tuân thủ nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 15 Bộ luật Lao động 2019:

• Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
• Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.

Nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động

Điều 16 Bộ luật Lao động 2019 quy định, các bên phải có nghĩa vụ cung cấp thông tin cho nhau khi thực hiện giao kết hợp đồng lao động. Theo đó:

• Người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp. Quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu.
• Người lao động. Người lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người sử dụng lao động về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu.

Quy định về xử lý vi phạm về hợp đồng lao động

Để bảo vệ quyền và lợi ích của các bên tham gia giao kết hợp đồng lao động, góp phần ổn định trật tự lao động xã hội, các nội dung chính của hợp đồng lao động phải được các bên nghiêm chỉnh thực hiện. Mọi hành vi vi phạm về hợp đồng lao động sẽ bị xử lý theo quy định của pháp luật thông qua hình thức xử phạt và biện pháp khắc phục hậu quả. Trong hình thức xử phạt có thể: cảnh cáo, phạt tiền, tước quyền sử dụng giấy phép, chứng chỉ hành nghề, tịch thu tang vật, phương tiện được sử dụng để vi phạm hành chính…

Tất cả các hành vi vi phạm về giao kết,  hợp đồng như giao kết, thực hiện, sửa đổi bổ sung, chấm dứt hợp đồng… đều chịu sự chế tài theo các quy định tại Bộ Luật lao động năm 2019 và Nghị định 12/2022 NĐ- CP. Chi tiết, cụ thể chế tài xử lý một số hành vi vi phạm hợp đồng thông thường như sau :

Xử lý vi phạm quy định về giao kết hợp đồng lao động

Theo Điều 9 Nghị định 12/2022 NĐ- CP,  khi vi phạm quy định về giao kết hợp đồng lao động sẽ bị xử lý như sau:

Phạt tiền đối với người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi: giao kết hợp đồng lao động không bằng văn bản với người lao động làm công việc có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên; giao kết hợp đồng lao động không bằng văn bản với người được ủy quyền giao kết hợp đồng cho nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên làm công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng quy định tại Khoản 2 Điều 18 của Bộ luật Lao động, giao kết không đúng loại hợp đồng lao động với người lao động, giao kết hợp đồng lao động không đầy đủ các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật theo một trong các mức sau đây:

• Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động.
• Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động.
• Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động.
• Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động.
• Từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

Phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

• Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng hoặc chứng chỉ của người lao động khi giao kết hoặc thực hiện hợp đồng lao động.
• Buộc người lao động thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.
• Giao kết hợp đồng lao động với người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi mà không có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó.

Xử lý vi phạm về giao kết hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật

Xử lý vi phạm quy định về thực hiện hợp đồng lao động

Hành vi vi phạm quy định về thực hiện hợp đồng lao động sẽ bị xử lý theo quy định tại Điều 11 Nghị định 12/2022 NĐ- CP.

Phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không báo cho người lao động trước 03 ngày làm việc hoặc không thông báo hoặc thông báo không rõ thời hạn làm tạm thời hoặc bố trí công việc không phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.

Phạt tiền từ 3.000.000 đồng đến 7.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau:

• Bố trí người lao động làm việc ở địa điểm khác với địa điểm làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật Lao động.
• Không nhận lại người lao động trở lại làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp người sử dụng lao động và người lao động có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác.
• Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động không đúng lý do; thời hạn hoặc không có văn bản đồng ý của người lao động theo quy định của pháp luật.

Phạt tiền từ 15.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng đối với hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự.

Phạt tiền từ 50.000.000 đồng đến 75.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi:

• Cưỡng bức lao động hoặc ngược đãi người lao động nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự.
• Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động.

Xử lý vi phạm quy định về việc bổ sung, sửa đổi hoặc chấm dứt hợp đồng lao động

Khi hợp đồng có sự thay đổi, bổ sung, chấm dứt mà vi phạm quy định về sửa đổi, bổ sung, chấm dứt hợp đồng lao động thì sẽ bị xử lý theo quy định tại Điều 11 Nghị định 12/2022 NĐ- CP.

Phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi không thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định của Bộ luật Lao động, trừ trường hợp quy định tại các khoản 4, 5, 6, 7 và 8 Điều 34 của Bộ luật Lao động.

Phạt tiền đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi: Sửa đổi thời hạn của hợp đồng bằng phụ lục hợp đồng lao động; không thực hiện đúng quy định về thời hạn thanh toán các khoản về quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động; không trả hoặc trả không đủ tiền trợ cấp thôi việc cho người lao động theo quy định của pháp luật; không trả hoặc trả không đủ tiền trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định của pháp luật, không trả hoặc trả không đủ tiền cho người lao động theo quy định của pháp luật khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật; không hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác đã giữ của người lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật; không cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu sau khi chấm dứt hợp đồng lao động theo một trong các mức sau đây:

• Từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động.
• Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động.
• Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động.
• Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động.
• Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

• Cho thôi việc đối với người lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế theo một trong các trường hợp sau: không trao đổi ý kiến trước với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên; không thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh hoặc người lao động.
• Trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp, chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã mà người sử dụng lao động có một trong các hành vi: Không lập phương án sử dụng lao động, lập phương án sử dụng lao động nhưng không đầy đủ các nội dung chủ yếu theo quy định của pháp luật hoặc không trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng phương án sử dụng lao động.
• Sử dụng quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc nhưng không tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Biện pháp khắc phục hậu quả

Do đặc thù của hợp đồng lao động là những quyền lợi và nghĩa vụ liên quan và ảnh hưởng trực tiếp đến con người, nên đi kèm với chế tài xử lý vi phạm hợp đồng lao động là biện pháp khắc phục hậu quả. Trong từng chế tài xử lý sẽ có kèm theo những biện pháp khắc phục hậu quả.

Khắc phục hậu quả vi phạm quy định về giao kết hợp đồng lao động. Buộc người sử dụng lao động phải:

• Giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người lao động khi có hành vi giao kết hợp đồng lao động không bằng văn bản với người lao động làm công việc có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên.
• Giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động cho nhóm người lao động làm công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng khi có hành vi không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động cho nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên làm công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
• Giao kết đúng loại hợp đồng với người lao động đối với hành vi giao kết không đúng loại hợp đồng lao động với người lao động.
• Trả lại bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ đã giữ của người lao động đối với hành vi vi phạm.
• Trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt đối với hành vi vi phạm.

Khắc phục hậu quả vi phạm quy định về thực hiện hợp đồng lao động. Buộc người sử dụng lao động phải:

• Bố trí người lao động làm việc ở địa điểm đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động khi có hành vi vi phạm.
• Nhận lại người lao động trở lại làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác và buộc trả lương cho người lao động trong những ngày không nhận người lao động trở lại làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động đối với hành vi vi phạm.
• Bố trí người lao động làm công việc đúng với hợp đồng lao động đã giao kết khi có hành vi vi phạm.

Khắc phục hậu quả vi phạm quy định về việc bổ sung, sửa đổi hoặc chấm dứt hợp đồng lao động. Buộc người sử dụng lao động phải:

• Trả đủ tiền trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm cho người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền chưa trả tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt đối với hành vi không trả hoặc trả không đủ tiền trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm cho người lao động.
• Hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại những giấy tờ khác đã giữ của người lao động cho người lao động đối với hành vi không hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy khác đã giữ của người lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật.
• Trả cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động của những ngày không báo trước khi có hành vi vi phạm về thời hạn báo trước.

Như vậy, tùy thuộc vào từng hành vi vi phạm mà người thực hiện hành vi sẽ bị xử phạt theo những quy định nêu trên. Việc quy định các chế tài xử phạt giúp cho doanh nghiệp có thể thực hiện những hành vi đúng theo quy định của pháp, đồng thời Nhà nước có thể bảo vệ người lao động trong mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động.

Cùng tìm hiểu sâu hơn ở những bài viết tiếp theo. Đừng quên theo dõi và cập nhật thêm nhiều thông tin hữu ích khác trên trang web của chúng tôi. Khi cần, hãy liên hệ với chúng tôi để được hướng dẫn chi tiết hơn:  info@letranlaw.com